北森：2021中国企业校园招聘白皮书

2021 Chinese Enterprise Campus Recruitment White Paper 与Z世代同频 解码校招新主张 卷首语 01 校招大咖说 02 关键发现 03 Part 1 趋势洞察 校园招聘新风向 04 Part 2 变中谋新 校园招聘实战攻略 10 Part 3 智能一体 北森校园招聘解决方案 22 Part 4 创新实践 校园招聘企业案例 38 Part 5 创造未来 校园招聘展望 47 附录1 | Z世代人才画像之个性特点篇 50 附录2 | Z世代人才画像之认知能力特点篇 51 附录3 | 各行业关注的校招人才素质 52 附录4 | 数据说明 54 目录 卷 首 语 01 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 与Z世代并肩 看见更多可能 王丹君 北森人才管理研究院 副院长 校园招聘季是每年最令人期待的一段工作时光，它充满了青春与活力，犹如星星之火，点燃希望。未来，将是年轻人的舞 台。无论哪个年代，追求年轻人所热爱的，保护年轻人所向往的，是时代进步的风向标。 如果说，见证了搜索引擎、移动互联和即时通讯崛起的千禧一代是数字先驱者，那么伴随互联网、智能手机、视频社交、 游戏设备成长的Z世代，则是数字世界的首批“原住民”。相比前者，身为95、00后的Z世代更追求真实的自我，他们大多家 庭条件更优渥，崇尚自主与超越，希望无限释放个人潜能。如今，企业所处环境的不确定性日益复杂，如何快速提升核心竞争 力，为企业注入新鲜血液，我们也更加期待这一代年轻人带来的积极改变。Z世代的入职，将会带来哪番景象呢？ 譬如，创造更多可能性。 年轻人想体验 Z世代正在打破我们对学生的固有印象。他们乐于体验，经历丰富，拥有多家企业、多岗位实习经验的在校生比比皆是。 对比以往求职关注专业对口，成为“斜杠青年”才是现在年轻人更想发展的方向：哪些工作能带来“新潮体验且更具价值”？ Z世代有着自己的判断标准。例如，搜索企业信息、请师兄师姐内推、进群下载面试经验都在社交媒体通通搞定；上午面试， 下午开直播分享求职经历，晚上做导师帮助其他同学改简历。在Z世代看来，真正的校招明星，不仅能拿到心仪Offer，更应是 那些“Offer收割机”。 企业敢寄予 企业敢于将未来寄托在年轻人身上。我们留意到，近两三年校招管培生项目再掀高潮，企业根据自身发展需求，不断推出 升级版，如物流管培生、产品管培生、国际管培生，甚至培养周期超过5年的超级管培生。这些项目随企业的发展应运而生， 寄托着企业对年轻人的信任与期待——“我们坚信年轻人是未来的希望，能带给企业积极改变”，而Z世代的年轻人又不愿被 掌控。据职场新人多项调查显示，校招生工作第一年的离职率竟高达50%。 校园招聘在进阶 企业和Z世代的年轻人对彼此都既有期待，又有困惑，这种微妙的情绪在无形中改变了校园招聘。校招的改变主要表现在三 大方面：第一，校招的季节性越来越模糊。由一年一次或两次校招，向每季度每月甚至随时可招变化。得益于高速发展的现代数 字化技术，校招确实可以不再受限于时间和地点。第二，校招战线向前后端延长。由向前延至对在校群体的关注和运营，到向后 延至对新入职毕业生的管理和培养，校招早已不是“招聘”这么简单。第三，学生和企业的关系变的更加平等。年轻人能找到理 想工作固然很好，但校招不再是个人发展的唯一路径，企业调性与个人价值观的高度匹配，有助于双方达到理想契合度。 今天，Z世代的年轻人正按照自己的意愿进入职场，通过校园招聘，让企业为年轻人插上放飞梦想的翅膀。作为连续五年 位列中国HR SaaS市场占有率第一，多次位居权威媒体企业服务软件榜首的北森，致力为企业提供人才战略多元视角。在本报 告里，我们倡导以年轻人喜爱的方式开展校招，全面提升学生体验，加强企业与人才链接，也希望为企业提供新的工作思路， 用一体化全周期人力资源数字化管理平台，更高质量助力校园招聘。毕竟，年轻人有未来，企业才有未来。 CAMPUS RECRUITMENT 校招大咖说 小米 集团人力资源部高校组负责人 | 张坤 校园招聘顺势而为，不轻易做重构，与公司业务深度结合。面对挑战需顶住压 力，以宏观概念看的更长远。 时代中国 培训与人才发展中心总经理、时代大学领导力学院院长 | 夏敏 TO 企业：越来越多的毕业生会选择考研、海外深造，见多识广的他们在职业选 择时，会对企业提出更高的期待。企业在校招中更要顺势而为，主动拥抱变化， 让科技助力目标达成。 TO 学生：选择、努力和运气，前两者可以自主把握，而运气往往是前两者决定 的，希望大家在能够选择自己职业发展的年代，选好自己的赛道，坚定而持续地 努力。 02 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 东风日产乘用车公司 人事总务部人力规划科科长 | 郭目强 传统制造业在数字化转型过程中，会经历和互联网大厂抢夺数字化人才的招聘 困境，创新与变革本就艰难，我们可以做的是，塑造真诚的雇主品牌，真诚沟 通；关注候选人体验，细致优化招聘的每一个环节；哪怕激起一点浪花，也是 为这个行业的未来发光。 恒生电子 招聘经理 | 涂燕子 校园招聘乃兵家必争之地，企业要结合行业定位和人才策略提前做好校招人才 引入的战略布局，通过差异化雇主宣传吸引目标人群，并持续关注目标人群在 企业中的成长与发展。 KEY FINDINGS 关键发现 01 校招竞争态势加剧，优秀毕业生抢夺赛道依旧激烈 毕业生就业方式多元化，选择更为谨慎； 大企业持续扩招，优秀人才抢夺激烈。 03 校招运营既要“攻与守”，也要关注长期人才表现与未来储备 企业除了关注招聘效率和质量，也开始选择与Z世代同频，加强人才保温； 企业越来越关注校招生的长期留存和表现，不仅按需招聘，也开始为未来储备人才。 05 新趋势下，校招实战将聚焦于“好体验、高质量、科技赋能” 闭环的候选人体验设计，更注重关键时刻对体验的影响； HR内卷成为专业“招聘营销人”，持续创新对Z世代的吸引玩法； 高质量人才甄选出现三个两极化：一站式极简人才评价VS多元方法交叉验证式甄选、 更注重整体素质VS更强调人岗适配、更信赖先进的评估技术VS更倚重面试官的 评价； HR需要在最合适的业务场景中使用AI技术，平衡AI应用中的效率、质量与体验。 07 七大行业对毕业生能力素质要求：有一致性，但也存在行业差异 IT / 互联网： 偏爱学习能力强、高合作性和高尽责的候选人，今年愈加重视适应转变 金融 / 银行 / 保险： 偏爱学习能力强、有合作性和抗压性高的候选人，与前一年相比更重视追求卓越 地产 / 建筑： 偏爱学习能力强、高抗压性和高责任感的候选人，与前一年相比更关注规划安排 生产 / 加工制造： 关注有协作性和学习能力强的工匠，与前一年相比，人才能力素质关注点没有较大波动 02 Z世代成为校招主角，偏爱好体验、快成长与多尝试 Z世代大举进军职场，作为互联网原住民，他们自主独立爱表达、关注工作体验、希 望与焦虑并存，在求职场景中，更偏爱有温度的雇主品牌、有一致愿景的企业，不断 寻找最佳雇主。 04 科技赋能，加速度迈向高质量校招 新兴技术为校招工作的开展注入新动能，其中线上化、数字化及智能化在不同环节 和场景加固企业校招竞争力。 06 毕业生个性画像剖析：努力上进，敢于做自己，渴望认同 Z世代毕业生乐于迎难而上，理性奋斗； 既兼容并蓄，又崇尚个人意志； 谨慎细致，渴望认同。 消费 / 贸易 / 批发 / 零售： 偏爱学习能力强、高抗压性和高协作性的候选人，今年愈加重视规划安排 生物制药 / 医疗： 偏爱学习能力强、高协作性和迎难而上的候选人，今年愈加重视追求卓越 专业服务 / 教育 / 培训： 偏爱高尽责、高抗压性和高协作性的候选人，关注点与过往变化不大 03 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 趋势洞察 校园招聘新风向 PART 1 校招竞争态势加剧，优秀毕业生抢夺赛道依旧激烈 2020年是难忘的一年，迫不得己的线上学习和无接触招聘，似 乎预示着未来仍有极大挑战。 对应届毕业生而言，毕业人数达到909万，再创历史新高，留 学生回流，无疑提高了就业难度等级。对企业而言，疫情对公司业 务的影响还在发酵，已习惯的招聘方式受到冲击，HR不得不重新审 视校招的整体需求，调整节奏。 北森校园招聘大数据显示：与上一周期相比，疫情对校招供需 两方的影响在2020-2021年已有所显现。一方面，毕业生求职积极 性有所下降，另一方面，疫情后期经济复苏，催生了企业校招需 求。总体而言，预计今年校招供需市场竞争态势将进一步加剧。 图2 高校毕业生求职过程中收到的Offer数量 10份以上 2.3% 5-10份 11.3% 3-5份 46.8% 1-2份 31.9% 还没有收到Offer 0% 7.7% 10% 20% 30% 40% 50% 数据来源：TalkingData . 2021 毕业生 就业方式多元 | 选择更为谨慎 随着社会经济的发展，大学生就业观 念发生转变。新兴业态衍生出的各类新兴 职业、国考热、考研深造热、留学生回流、 对缓就业的推崇等风潮，让毕业生有了更多 选择，就业热情似乎不如往年。另外，毕业 生的求职行为也有变化。TalkingData调研 显示，60.4%的毕业生获得3份及以上 Offer，这也代表着在就业市场掌握更多主 动权，似乎已成为个人价值和成就感的体 现，也让学生在求职中更有安全感。 图1 2019-2021企业校园招聘供需指数 212.5 200 175.7 150 123.9 149.7 142.3 136.9 146.6 109.4 100 100.0 84.1 50 56.2 43.0 122.6 85.8 51.3 94.3 65.8 19.2 34.6 22.6 13.2 0 85.7 82.6 44.8 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 2020-2021 2019-2020 注：校招供应与需求数据分别来自北森人才管理云平台2019.05.01-2021.4.30 的校园招聘岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商 数，以2019年5月为基期，乘以百分点。通常来说，供需指数上升则表示人才供 给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。 05 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 图3 2021年企业校招生需求规模变化 10000人以上 5000-9999人 2000-4999人 1000-1999人 500-999人 1-499人 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 缩减30%以上 缩减10%-30% 保持不变 增长10%以内 增长30%以上 资料来源：北森人才管理研究院，2021 缩减10%以内 增长10%-30% 企业端 大企业持续扩招 | 优秀人才竞争激烈 北森最新调研发现，33.7%的企业将在 今年选择扩大校招规模，规模越大的企业扩 招比例也更高，其中15.1%的万人以上的企 业预计增长30%以上。 在校招市场大环境下，互联网大厂开启 全年持续校招通道，越来越多企业选择与高 校深度绑定，提前“掐尖”优秀人才。采用 提前批录用方式的企业屡见不鲜，这也表 明，各大企业招揽优秀毕业生的竞争已然白 热化，优秀毕业生抢夺赛道依旧竞争激烈。 校招必了解 毕业生 个人特质 企业 关注点 新兴技术 应用 NEW TRENDS IN CAMPUS RECRUITMENT 06 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 Z世代已来，大有可为 代际分布1995~2009互原年联住出网民生 Z 自由 活力 悦己 独立 斜杠青年 圈层文化 Z世代大举进军职场。作为互联网原住民，他们诞生于数字时代，多元的信息接收渠道，让他们对世 界有着更立体的看法。北森研究院发现，Z世代群体在职场生涯中主要表现为三大特点： 自主独立爱表达 自主努力上进 更喜欢表达自我 期待管理者给予弹性 关注工作体验 期待被他人信任和尊重 期待个人努力被认可 关注在职场中的成长 Z世代 · 校招说 希望与焦虑并存 对未来有信心有憧憬 职业焦虑感很强 不排斥尝试不同工作 不把离职看做大事 青睐有温度的雇主品牌 社交媒体放大了雇主品牌的影响力，候选人好/不好的体验容易被放大成为爆点，并在网络上持续发酵。 企业端需关注候选人在校招各个环节的体验，持续打造有温度的品牌形象。 与愿景一致者同行，更关注成长速度，而不仅是机会 Z世代独立上进和关注个体价值的特点，让他们总有更多成长和实现个体价值的需求，更愿意选择价值观 一致的企业同行。 企业在校招中除了以愿景牵引同行者，还应提供系统化培养计划，发挥个人价值以匹配毕业生的期望。 校招不停，Offer不止，不断尝试寻找最佳雇主 Z世代群体奋发向上，在就业市场上表现得更为主动、敢于尝试，优秀毕业生乐于手握多份Offer。 企业不能掉以轻心，即使新人接受Offer，也要持续加强双方联系。帮助新人答疑解惑，缩短入职时间， 储备优秀校招人才，提升留存率。 07 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 校招运营既要“攻与守”，又要坚持长期主义 校招的“攻城”与“守城” 校园招聘“攻城”难，“守城”亦难。招聘平台的更新换代，评估工具层出不穷， 都大幅推进了校招效率和质量提升。 北森调研显示，过往HR最关注的“人才质量”和“校招效率”排名降低，取而代之 的是“校招运营创新”。即使没有全方位的校招运营策略，许多企业仍开始尝试通过新 渠道，发布招聘信息或在社交媒体打造企业新人设，以便快速展开行动。 成功的校招运营带来简历数的显著增长，但企业仍要清醒认识到：精准吸引“更对 味”的人才极为重要，否则难免沉浸于校招的“虚假繁荣”中。 此外，提升Offer转化率也成为企业关注的重点。三方协议契约精神和对企业品牌的 认可度并不能成为优秀毕业生寻找其他机会的“绊脚石”，因此许多企业也开始想方设 法加强与准员工的联系。 校招的长期主义 短期来看，校园招聘的成功可定义为招聘指标的达成，各环节运营效果也可纳入其 中。随着业务竞争力向人才竞争力的重心偏移，HR逐渐将校招视为长期工程。北森认 为，这种长期主义的趋势主要体现在两大方面： 01 越来越关注校招生的长期留存和表现 LinkedIn调研显示，95后的第一份工作，平均在职时间仅7个月，显著低于90后的 19个月。企业应意识到：要把校招生入职后的融入和培养当做新课题研究，形成有效计 划。从另一个角度看，校招生入职后实际展现的能力和绩效表现比校招完成情况更能验 证校招的质量。部分企业以此作为招聘团队绩效指标之一，这就要求招聘团队有长期主 义导向。 图4 企业校招最关注的目标 排名 校招最关注的目标 1 校招运营创新（如AI新技术应用、抖音等新渠道尝试） 2 加强人才保温，提高Offer转化率 3 提升校招人才质量 4 提升雇主品牌与人才吸引力 5 提升校招效率 资料来源：北森人才管理研究院，2021 02 有实力有远见的企业不仅按需招聘，更为未来储备人才 当前高度不确定的市场环境，促使企业从变革转型或多元化业务发展中获得可持续 生机。较多企业不再只将校园招聘看作是对特定技能或专业人才的补充，而是结合企业 业务，提前布局储备未来可能需要的人才。尤其是有实力、远见的企业普遍较为接纳这 种校招人才观念。 08 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 科技赋能，加速度迈向高质量校招 新兴技术不仅为业务模式升级带来新机遇，也为校招工作的开展注入新动能。其 中，新兴技术带来的线上化、数字化和智能化应用特点，也在不同场景下增强企业校招 实力。 线上化：必由之路，不容掉队 由于疫情影响，2020年无接触招聘迅速普及，成为企业招聘的常规方式。北森调研 发现，过去一年中，有89.1%的企业采用线上校招方式，仅有10.9%的企业仍是全线下 实施。 线上化招聘模式为校招效率带来了显著提升，也让候选人应聘的过程变得更加便 捷。调研显示，线上校招使企业整体效率得到大幅的提升，接近六成企业效率提升幅度 在30%以上。 图5 企业过去一年主要采用的 招聘方式 10.9% 19.4% 69.7% 完全线上 完全线下 线上与线下相结合 资料来源：北森人才管理研究院，2021 图6 企业线上校招对整体效率的影响 提升50%及以上 19.9% 提升30%-49% 36.3% 提升10%-29% 28.1% 提升10%以内 9.4% 无明显变化 5.5% 效率降低 0.8% 资料来源：北森人才管理研究院，2021 数字化：数字运营，驱动高质量校招 越来越多的企业使用招聘系统不仅提升效率，还可以积累招聘相关数据，包括人才 数据、招聘行为数据、效能数据等，以此来分析和驱动高质量校招。 数字化运营的 三大应用方向 校招才报 全方位呈现校招整体招聘效果，回溯分析 人才画像 多端数据“喂养”，清晰目标人才特征 过程分析 实时展示校招过程数据，监测各环节进展 智能化：锦上添花，需关注性价比 HR对AI新兴技术的接受度越来越高，从2020年校招市场涌现的各类AI技术产品应 用可见一斑。例如，通过智能应答机器人、简历智能筛选，改善候选人应聘体验，减少 HR重复劳动量；AI算法测评和AI视频面试，也为企业精准选人提供新的可能。 技术更迭，适者为先 人才竞争中，如何突出重围，赢在校招？在新技术冲击下，企业除了要加速步入线 上化和数字化的轨道，也要在市场中精选出最能解决业务痛点的“银弹”。 09 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 变中谋新 校园招聘实战攻略 PART 2 新趋势下校招实战攻略：好体验 高质量 科技赋能 Z世代开始在职场崭露头角，他们崇尚自由与独立，是拥 有多元身份和生活的斜杠青年，热爱创新，充满活力，关注自 我感受，融入圈层文化，这样的个性特质给企业校招带来了一 些显性的变化： 热爱表达、善于交流分享，Z世代让招聘体验与雇主品牌联 系更加紧密，“好体验”逐渐成为企业人才竞争的软实力； 更多元的学生特质让招聘甄选结果不再是“唯一解”，因人 适岗，“高质量”招聘比以往更重要； 热爱创新，善于接受新兴事物，AI等新技术的更迭应用激 发Z世代的兴趣与认知。 毕业生变了 企业关注点变了 技术应用变了 好体验 学生全程应聘体验 高质量 人才吸引 人才甄选 录用保温 科技赋能 数据驱动 AI工具 新形势下，企业期望与Z世代同频，可基于三点落地校招： 好体验 全程闭环的学生应聘体验设计 关注“关键时刻”的体验感受 11 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 高质量 从人才吸引、甄选到录用保温 全流程精准匹配和高质量招聘 科技赋能 融入AI科技与数字技术的智能化校招 关注“关键时刻” 的应聘感受 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 从候选人到员工，友好的应聘体验和好口碑，短期而言直接提升企业校招转化 率；长期来讲可以有效降低企业离职率，继而形成企业非薪酬因素的招聘竞争力。 Z世代关注自我感知，重视对校招过程的体验，且要求“苛刻”。Z世代的求职体验 较为广泛，它既是应聘全流程中的感受集合，也是从基础需求逐渐递进达到情感愉悦 的过程。 如何设计和运营招聘体验？ 重点运营学生的应聘体验“关键时刻”： 第一次面试 第一天入职 据Robert Walters 调查显示，面试是招聘流 程的核心，有61%的候选人认为面试在很大程 度上决定他们对新雇主的看法。 图7 企业计划在校招中提升学生体验的重点方式 采用数字化工具，让学生应聘更便捷 面试后邀请填写满意度反馈 入职前保温运营 及时反馈招聘进展 提升招聘专业度、公正性与科学性 资料来源：北森人才管理研究院，2021 39.0% 38.0% 37.1% 35.7% 34.0% 关注求职过程中学生体验感知的递进： 情感 感知 专业感知 基础感知 企业校招创新和科技范儿、面向 求职者的个性化设计 流程清晰、减少求职成本 （时间成本、机会成本等）、 面试官专业度 公平对待，礼貌对 待、被尊重、结果 有反馈 根据北森人才管理研究院对966名企业HR开展的调查发现，“应用数字化方式 让学生应聘过程更便捷”、“关注学生感受，面试后邀请填写应聘满意度反馈”和 “入职前保温运营，设计特定活动保持与学生的互动”是HR计划在今年校招中提升 学生体验的重要方式。 12 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 以学生为中心，让应聘体验闭环 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 01 简历投递 03 多格式简历自动解析 应聘吸引 渠道简历自动同步 测评/考试 微官网/招聘门户清晰展示职位、招聘流程等 信息 岗位信息、任职要求清晰易懂 基于营销创意、VR、短视频 快 等方式传递有特色的雇主品牌 速 宣讲会、直播便捷预约报名 02 PPT/PDF等简历上传 支持简历拍照上传 设计师作品集，展现个性 统一投递入口，官方正规 多端适配，手机端快速投递 学生自助查询应聘进展 精准规划，减少学生作答时间 移动端轻盈体验，轻松作答 游戏化测评，提升作答愉悦度 测评/考试结果反馈 推 应聘咨询机器人实时回复学 进 生应聘问题 ， 及 时 面试 04 反 面试后 面试中 面试前 馈 发送感谢信，邀请学生进行面 基于面试官赋能、面试助手提问建 专业清晰的面试邀请、面试建议 05 Pre初面沟通 ， 试满意度反馈 议等，展现面试官专业度 预约面试：把面试时间选择权交 在校招批量场景下， 缩 面试结果及时反馈学生 面试接待礼貌，组织有序，现场签 给学生，高效且人性化 以AI面试等富有科技 短 招 聘 未通过学生转推荐到其他岗位/ 区域，加入人才库储备 到，排队叫号 认真倾听学生发言，尊重学生 面试工具合理选择，提高学生参 与便捷度，如线上面试 感的方式触达，学生 可随时随地从微信小 程序加入沟通，求职 流 成本更低 程 06 Offer录用 Offer内容专业、清 晰、真诚，描述客观 Offer个性化，企业 logo、图片定制， 体现企业雇主品牌 附员工风采、CEO 寄语等软性内容， 让Offer更有温度 07 保温期运营 企业Openday活动，行业分享 定期关怀，发送生日节日祝福/礼物 关注学生，直属上级提前与学生联系 新员工提前了解岗位，提前学习 运营线上活动，持续互动，签到打卡等 入职 08 入职信息提前采集 劳动合同电子签，极速入职 定制入职卡片，贴心关怀 SSC、行政等多部门协同， 提前处理入职信息，准备工 位、工牌、电脑等入职事 宜，缩短入职流程 13 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 招聘人内卷，做专业“招聘营销人” 好好体体验验 高高质质量量吸吸引引 高高质质量量甄甄选选 高高质质量量录录用用保保温温 科科技技赋赋能能 招聘的“营销”属性历来存在，而近年随着外部渠道加强限制，大企业越来越 注重“私域流量”的积累与转化，通过自有渠道进行创意运营和精准吸引。招聘 HR被动持续内卷，加持营销人的专业嗅觉和技能，逐渐演变成专业的“招聘营销 人”。 据调查，在今年校招中，超过40%的HR选择通过“雇主品牌建设与运营，如 搭建招聘官网、微官网”、“微信视频号/公众号/朋友圈、微博等社交平台”、 “校企合作，包括竞赛活动、宣讲会”三种方式运营自有渠道，吸引学生投递。 人才吸引卷进去，处处呼唤专业“招聘营销人”的突破 用Z世代语言，对话年轻人 雇主品牌出新招，科技感，有趣味 内推/校园大使，社交新玩儿法 抖音直播招聘，直达Z世代 让流量归集，统一投递入口 图8 企业计划在校招中获取学生简历的自有渠道 雇主品牌建设与运营 48.1% 微信、微博等社交平台 44.5% 校企合作 42.1% 内外部推荐 32.5% 抖音等短视频/直播平台 资料来源：北森人才管理研究院，2021 32.3% “招聘营销人”必备新技能 新媒体运营 活动策划 话题营销、粉丝互动 视频创意、拍摄、剪辑 内容体系设计 图片设计 文案编辑 流量、转化效果等数据追溯分析 14 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 对味Z世代的校招玩儿法 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 应聘咨询机器人 - 小森 嗨森集团近期有什么招聘 信息? Hi，我是您的应聘咨询机器人小森， 7*24小时随叫随到，解答你的应聘 咨询哦，猜你想问 嗨森集团介绍 招聘信息 公司福利 个人发展 请问贵公司校园招聘什么 时候启动？怎么报名？ 嗨森集团每年都会进行春季和秋季校 园招聘，您可以在招聘官网/微信官 网获取相关信息 校招宣讲会报名 校招流程 校招人才测评 社交化 喜欢便捷沟通，应聘也是 社交下信息与人脉的裂变 15 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 游戏化 希望投递/测评/面试/学习方式 不再枯燥乏味 科技范儿 喜欢尝试新科技，有科技 范儿的雇主品牌印象加分 情感化 了解我，关注我的感知， 知我诉求，才能吸引我 校招人才评价的“三种分化” 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 面对严峻的业务挑战、激烈的行业人才争夺战，企业对“高质量人才甄选”有着愈发迫切的诉求，招聘科技为校招带来更多可能性，也帮助企业践行更多元化的人才 甄选理念，提供更多评估工具和方案选择。经过大量的校招解决方案研究，北森发现：企业在校招人才评价甄选方面出现“三种分化”趋势。 人才评估方式多样化 vs 一站式极简人才评价 多元方法交叉验证式甄选 选择前者的企业，更关注能否以最快速度网罗人才，简化评估环节， 全面提升校招体验。为此，企业会根据人才基本资质提前圈定筛选范围， 充分利用一站式宣讲、面试等方式进行现场甄选，或在线上迅速完成以上 流程，用1~2种评价方式，单独精筛，从而快速、批量获取人才。 选择多元方法交叉验证式甄选的企业，更关心能否招到最合适的人 才，即“全方位看透”。这类企业通常较关注候选人的潜力和可塑性， 校招前会精心设计评估流程，对每个发挥环节仔细斟酌，并将简历初 筛、人才测评、考试、AI视频面试、多轮面试官面试等评估方式串联 起来，从人企匹配、人岗匹配、潜力、能力、知识技能等多角度，对候 选人进行交叉验证，以综合信息来甄选决定。 一站式极简人才评价 简历初筛 业务部门、HR面试 Offer 多元方法交叉验证式人才甄选 简历初筛 线上考试/线上测评 AI视频面试 业务初面/业务复面 HR终面 Offer 16 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 校招人才评价的“三种分化” 人才评估标准重点 vs 更注重整体素质 更强调人岗适配 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 人才评估技术关注点 vs 更信赖先进的评估技术 更倚重面试官的评价 在人才评价中，先选人后派位的企业更重视“学生是什么样的人”， 希望吸引更优秀的人才，匹配适合岗位。例如，快速发展和多元化发展型 企业，更注重学生的整体素质。前者对人才定义时常变化，所以更看重人 的整体素质，它们认为这类人才无论从事哪种工作，都能出色表现；后 者业务发展机会更多元，能提供学生多重发展机会，反而希望根据学生 底层素质和未来潜能，进行全方位评估，而非根据固定岗位做评价筛 选，与企业“对味”才最重要。 强调人岗适配的企业最重视学生匹配度，根据岗位要求，细分人才标 准，并以“匹配程度”为主要评价标准依据。例如，处于稳定发展阶段的 企业，因分工专业化，希望学生能很快融入团队，承担专业工作，所以专 业岗位核心能力才是首要人才标准，需要快速区分以适配不同岗位。评价 工具选取上，这类企业更注重得到明确的“人岗匹配程度”的评价结论。 更信赖先进评估技术的校招企业，善于尝试新评价方式，如AI视频面试、 游戏化测评等。他们认为先进评价技术更可信赖，主要体现在评价逻辑和评价 效果研究验证都更为清晰，能够有效减少人为评价偏差。例如，使用计算机自 适应技术（CAT）的测评，可根据学生能力水平动态调整题目，使能力评价更 精准，同时减少作弊可能，成本远小于面试官面试。 更倚重面试官评价的企业，校招中更侧重专业或专项人才的招聘。在人才 评价的设计上，他们较为注重面试流程，以面试官评价为主要决策依据，也关 注面试官的参与体验，而各类在线考试、人才测评会作为面试官辅助信息源使 用。因此，培训和认证面试官，统一内部人才语言，提升面试提问技巧和评价 能力，让面试官看懂测评报告，是校招筹备阶段的重要环节。 17 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 从Offer到入职，填满真空期 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 校园招聘中，企业与学生的高频接触体现在前期投递吸引和甄选录用环节，而从发送Offer到学生入职之间，企业与人才的接触形成“真空期”，这一周期最长可达到 9个月。企业如果没有完整设计有体系的运营策略并实践落地，容易造成“真空期”人才流失，增加企业招聘成本。 宣传投递 测评考试 多轮面试 发Offer 人才“真空期” 录用 7-8月 9-10月 最长达9个月 次年6-7月 图9 企业计划在校招中运营的人才保温方式 50.8% 45.7% 44.9% 提前推送岗位知 识、学习课程， 让学生提前了解 工作安排 举行企业Open day，让学生提 前感受企业风采 资料来源：北森人才管理研究院，2021 提前采集入职信 息，与学生形成 入职前互动 据调研，50.8%的HR计划通过“提前推送岗位知识、学习课程，让学生提前 了解工作安排”进行人才保温，此外“举行企业Openday”和“提前采集入职信 息，与学生形成入职前互动”也是HR高频选择的人才保温方式。 提前 提前推送岗位课程 实习 直属领导建立联系 企业 体检 通知 Openday 三方签约进度跟进 生日祝福 / 礼物 提前采集入职信息 待入职群运营 持续互动 18 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 善用数据，招聘效标全程追溯 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 对招聘的过程数据进行分析，一方面可以辅助企业发现招聘业务的推进现状与改善方向，另一方面也可以结合录用数据来回溯各环节筛选的效果，帮助企业进行数字 化校招决策。 从效标（Offer与否）看渠道、投递院校等，能比较清晰判断招聘效果 此外，企业也可通过人才对标数据，发现录用毕业生在同行竞争力，并能 追踪连续多年的应届人才质量。 从效标（Offer与否）看招聘各环节的评估效果，去粗存精 通过各阶段录取者与淘汰者在人才标准各个方面是否有显著差异，可间接评判 各阶段面试官的评估效果。 以某企业数据分析结果为例，（见下图），北森发现业务部门的初面往往较少 考察岗位素质，业务终面和HR面试做了很好补充，进而指引该企业优化整体招聘 流程。 评估环节 结果导向 非权力影响 敏锐学习 场景理解力 简历评估 业务初面 业务终面 HR面试 录取VS淘汰 注： 代表该环节是否通过，并在测评指标结果上是否具有显著性差异。 19 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 AI算法，有效提升筛选效率和精准度 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 在动辄数万份简历的校招场景下，即使企业将筛选器和测评结果做准入门槛设 置，筛选后依然存在大量简历需HR人工辨别，“一刀切”的做法会极度影响筛选 精准性。为了高效、精准筛选，校园招聘的AI算法应运而生。 AI算法测评，能将测评或简历数据与Offer或绩效结果进行关联，输出录取 者或绩优人员的AI画像，通过AI算法提升招聘效率，并优先推荐优质候选人。企 业校招场景下积累的数据量较为充足，庞大的候选人信 息 与 录 用结果，为AI训练 提供充足数据量。同时，对过往招聘数据和校招生绩效结果分析，也能反哺校招的 效率与精准度。 举例来讲，A企业希望根据以往校招发Offer的情况，准确预测投简历的学生 是否能优先推荐。一方面，企业希望减少无效面试；另一方面，面试官希望对优 秀人才提高关注。北森将该企业以往候选人的录用结果，作为分析简历与测评依 据，经过多种算法调试，输出一套可预测学生能否被录用的AI算法，这套算法能 实现77%的淘汰率（算法预测淘汰人数占实际淘汰者的比例）和77%的命中率 （算法预测录用人数占实际录用者的比例），从而大幅降低校招工作量，提升招 聘效能。 图10 AI算法实施流程 采集数据并结构化 预测源性数据 结果性数据 简历数据 简历智能解析技术 测评数据 北森测评采集 Offer 数据 20 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 AI训练 数据分拆：训练集（70%）、测试 集（30%） 用AI算法建立结果性数据与预测性 数据的关系，同时跑6种AI算法 输出 关键岗位人才标签 关键岗位预测Offer的AI模型与算法 平衡效率、质量与体验，校招选对场景应用AI 好体验 高质量吸引 高质量甄选 高质量录用保温 科技赋能 据北森人才管理研究院调研显 示，今年HR对AI技术及AI在校招场 景的应用较感兴趣，特别是排名前三 的人岗匹配、简历自动筛选、AI人才 画像，这些技术都是为校招初筛场景 而设计的，可以有效提升HR筛选效 率与精准度。 如何选对校招场景下的AI应用？ 我们认为，在实际业务场景中， 企业更注重效率、质量与体验的平 衡，期待通过智能AI便捷操作，有 效提升招聘效率与人才质量，兼备 友好的招聘体验（校招常见的AI应 用如图11）。 但现实采用AI校招的不同企业也 出现明显的应用效果差异：一部分选 对场景的企业，局部场景AI应用效果 显著；另一部分企业AI应用场景选择 不当，则效果欠佳，这点需要企业关 注并重视。 21 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 图11 校招中常见的AI应用 应用名称 校招应用场景 AI价值 简历智能解析 简历入库与HR初筛，简 历自动解析查重，AI自动 打标签 降低简历录入工作量，HR 可以按标签筛选，减少工 作量 简历自动筛选 HR初筛，基于企业自定 义的筛选条件自动筛选 系统自动筛选出符合条件 的简历，极大减少工作量 AI人岗匹配 智能筛选 AI人才画像 AI视频面试 人才助手 HR初筛，基于人岗匹配 模型和HR筛选行为，作 候选人匹配度推荐 系统根据AI模型自动产生 人岗匹配度，辅助HR筛选 HR初筛，基于过往测评 数据与Offer结果，提炼 并预测Offer结果，定位 优质人才画像 高质量筛选，优先推荐前 30%的候选人进入面试， 并保证优质人才的高保留率 Pre初面（预初面），初 面，代替大量简单电话沟 通，为业务部门推荐更精 准的候选人 代替电话沟通，减少无效 初面投入，提升HR筛选效 率，提高推荐到业务部门 的候选人质量 面试环节，匹配人才标准 与测评结果，为面试官自 动推荐个性化面试问题 提升面试专业性，提高筛 选质量 应聘咨询机器人 候选人应聘全程，7*24小 时自动回复学生应聘相关 问题 机器人实时回复，释放HR 与候选人沟通压力 效率提升/质量提升 招聘体验指数 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 效率提升： 质量提升： 招聘体验： 适用企业 不限制企业类型 不限制企业类型 大中型企业，简历量 超过1万份，职位要求 与人才标准清晰 大中型企业，产研、 销售、管培等招聘量 大或简历量大的岗位 不限制企业类型 大中型企业，具有清 晰的岗位人才标准和 基本测评应用 大中型企业，投递学 生及咨询问题较多 智能一体 北森校园招聘解决方案 PART 3 01 2021中国企业校园招聘白皮书 读懂Z世代，解码数智校招新主张 北森校园招聘整体解决方案 校园招聘方案价值： 强化雇主品牌，创新吸引 多渠道引流，抢占优质人才 面试灵活管理，高效协同 闭环运营，提升学生体验 无接触智能化，释放校招效率 全程数据追溯，精细化校招 聚焦人才识别，提升招聘质量 校招筹备 雇主品牌建设 人才吸引 过程管理 Offer&入职 HR 用 人 经 理 招聘需求管理 需求提报 需求跟踪 编制校验 （一体化管控） 渠道运营 效果监控 招聘运营活动（线上&线下宣讲、双选会，报名签到一码通） 校招管控-招聘项目、校招规则、校招模板 自动化招聘-自定义简历筛选规则、自定义简历流转规则、消息提醒 雇主品牌创新运营 聚合渠道 精准吸引 招聘门户 微官网 多品牌聚合吸引 学生自助查询应聘 进展 问答机器人 多渠道简历获取 专属内推门户 校园大使 空中宣讲 简历筛选 简历解析 智能筛选 智能查重 简历锁定 志愿管理 过程协作 智能标签 人才评估 人才标准 岗位能力模型 关键岗位模型 人才画像 评估与面试 安排测评/考试/面试 管理面试轮次 预约面试 视频面试 叫号面试 用人经理筛选 PC+移动便捷筛选 多端融合 （微信、企业微信、 钉钉、iTalent、飞 书、企业自有平台） 面试官 预约面试 面试官时间-日历管理 面试评价表 面试助手 人才轨迹 ( 测评&AI闪面报告、历史评价 ) Offer管理&入职 Offer 管理 Offer 审批 Offer 发放 Offer 接收 三方 管理 入职前 保温 极速 入职 电子签 人才库 校招人才池 自由搭建校招人才库 自定义权限管理 人才mapping 人岗匹配推荐 人才激活 简历投递 候 选 多格式简历自动解析 设计师作品集，展现个性 人 渠道简历自动同步 多端适配，手机端快速投递 支持简历拍照上传 候选人参与评估 测评作答 扫码签到、排队面试 在线考试 面试满意度评价 自主预约面试时间 数 校招过程数据分析 据 分 校招投递趋势监控 面试到场情况分析 拒绝Offer原因分析 面试官工作效率 析 招聘进度监控 拒绝面试原因分析 HR工作效率 渠道效果分析 候选人质 量分析 校招结果数据分析 录用人才画像 校招关键指标盘点 人才数据对标 校招运营效果盘点 23 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 创新雇主品牌运营，高质量人才吸引 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 通过北森招聘平台可以落地企业个性化网申门户、炫酷微官网，内推/校园大使运营，空中宣讲、招聘线下活动等，同时对接多家招聘渠道，将传统单一的宣传推广 变革为：多渠道互动的候选人“连接”。HR基于招聘运营活动效果全程追溯分析，精准吸引人才。候选人通过移动端拍照上传简历，系统自动解析填充信息，便捷 投递。 雇主品牌不仅仅是企业形象的展示，更起到吸引高质量人才的作用。读懂Z世代，塑造科技化、年轻化的雇主品牌认知变得更加重要。不少企业已经开始革新科技 创新下的人才吸引方式： 以科技创新人才吸引的方式 VR招聘 搭建招聘会展示企业雇主品牌，体验线上VR办公环境 场景等 应聘咨询机器人 搭载在招聘官网/微官网上，7*24小时实时回复学生 应聘咨询问题 校园大使 通过校园大使外部推荐，让大学生找大学生，精准推 荐学生投递 校招活动运营 宣讲会、直播、渠道推广等线上线下各类校招宣传渠 道效果追溯，高效运营 多品牌聚合吸引 集团化多品牌企业既体现统一调性，又展现各品牌创 新特性，聚合吸引人才 24 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 人脉裂变提升粘性，玩转校招推荐 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 随着校园招聘社交属性的逐渐增强，基于人脉裂变提升人才吸引力如员工内部推荐和校园大使外部推荐的应用也越来越普遍。根据北森招聘大数据分析，外部推 荐参与度更高，内部推荐的精准度更高，传播链上的一度人脉更靠谱。北森在内外部推荐场景中推出了内外推荐码等新玩法： 内推新玩法 释放内推码，填写内推码可免简历筛选，直接进笔试或测评，内部员 工内推有奖励也有压力。 推荐效果 长期运营的企业内推简历贡献率约为30%-40%；部分互联网企业内推运 营效果显著，简历贡献率高达60%，内推渠道单份简历价格低至5元/份。 校园大使玩法 企业通过运营校园大使社群，结合创新俱乐部等组织，激励大使主动推 荐学生。通过传播大使专属外推码，吸引本校学生投递，帮助企业快速 获得高质量人才。 推荐效果 校园大使是最贴近大学生的招聘渠道，通过校园大使可以使企业优先触 达优秀候选人，简历数量和质量有保障，部分企业校招外推有效简历能 达到3000+。 奖金计算 25 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 海报转发 持码投递 推荐门户 智能简历筛选，提高招聘效能的关键起点 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 企业HR收到来自不同渠道、不同格式的简历原件后，可以借助简历智能解析降低简历整理和录入的工作量，让筛选动作更快、更准、更便捷。目前，北森自研的简历 解析技术已获得国家发明专利。 简历筛选器 企业自定义设置门槛条件自动筛选简历。 例：按最低学历，年龄、证书等条件筛选，符合预设标准的候选人自动 进入后续阶段。 简历评分器 根据候选人和职位的特征打分，辅助筛选简历。 例：有职位相关工作经历的打3分，没有职位相关工作经历的打2分 等，企业可以设置不同评分维度，HR依据分数进行筛选。 简历AI匹配 依据HR筛选行为以及候选人经历和岗位要求解析匹配，机器学习生成 模型，进行人岗匹配。 例：根据人岗匹配结果判断AI简历匹配度，进行简历智能推荐或淘 汰等。 26 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 时长 时长 是否发表过期刊 公益项目 创业项目 科研项目 项目评分 英文考试类别 英文考试得分 语言能力评分 查找关注的资格证书 资格证书评分 简历评分器 教育经历 实习评分 学校评分 学历评分 国内 世界 最高学历 不同学历的学校 双学位辅修 实习企业级别 实习时长 在校职务评分 职务级别 特长级别 特长评分 获奖评分 奖项级别 职位名称 JD 工作职责 职位要求 职位名称相似度 文本匹配 技能词 关键词 语义 工作经验 CV 项目经验 AI视频面试，大规模招聘场景下的高效甄选利器 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 在进入正式面试之前，HR和面试官往往投入大量时间在人才筛选与初步沟通上。以AI视频面试这种充满科技感的评估技术既可以让企业HR快速立体地识别人才，降 低不必要的面试投入，还能提升学生的应聘体验。 北森AI视频面试--闪面上线以来，已有近100家企业开通应用，选择这种AI视频 面试的方式进行招聘，行业覆盖消费品泛连锁、地产、金融、制造、教育、互联网等10 个行业，截至2021年5月底，发起面试量超过40万次。 技能经验 匹配 语音语义 洞悉 双一流大学毕业 五年工作经验 门店运营经验 跳槽频率低 踏实肯干 喜欢读书 案例 数十万份校招简历，利用AI视频面试节省60%+初面成本 背景：某集团2021届秋季校园招聘主招各类管培生，简历量达到数十万 份，对HR初筛简历和批量面试组织形成前所未有的挑战。 方案：面对新的业务痛点，招聘团队在业内率先引入AI智能化筛选、人才测 评技术、AI面试结合的人才甄选模式，基于北森无接触校园招聘方案，创造性地 通过三步快速完成批量人才初筛： 官网投递 公司内推 校园猎手 业务面试 面试叫号系统 成功愿望 抗压性 意志力 支持性 责任感 个性特质 解码 情绪表情 识别 AI推荐指数 惊讶 愤怒 高兴 伤心 厌恶 门户网站宣传 移动官网宣传 AI简历算法筛选 AI测评算法筛选 AI面试筛选 三方签约 电子签系统 成果：HR结合面试报告和视频资料快速筛选，替代了传统校招初面，节省 初面人员成本投入60%+。AI面试结合简历智能筛选与AI算法测评，筛选效率提 升10倍，筛选准确度提升至72.3%。 27 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 测评一体化无缝融合，直达结果新体验 PC/移动端 直达测评结果与详情 28 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 拒绝割裂，天然一体，体验更流畅 北森招聘平台与北森测评/考试深度融合，业务场景与 数据天然一体，拒绝割裂，构建并承接人才标准和关键 岗位能力模型，直接定义测评策略并直达人才测评结 果，体验更流畅。 基于岗位要求， 构建人才标准 根据人才标准， 绑定岗位测评活动 根据招聘规则， 系统自动发起测评 自动跟进并催促 测评进度 PC/移动端便捷查看 测评结果与报告详情 能力评测与面试无缝衔接， 实现人才精准甄选 人才质量数据持续回溯优化， 提升招聘质量 个性化、精细化的人才画像，做好评估的底座 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 企业特色或关键岗位独特的用人标准，向外传递了明确而独特的企业人才观，更容易吸引同道人。大数据也表明越来越多的企业开始使用个性化、精细化的人才标准来开展 测评。 【企业追求个性化人才观的趋势明显】 图12 校招企业近两年使用个性化测评的比例 19% 19% 18% 17% 16% 15% 14% 14% 13% 2019-2020 2020-2021 数据表明，开展校园招聘的企业中，使用完全个性化人才标准的 企业比例在2020-2021年达到了19%，与2019-2020年 （14%）相比有明显增长。 【关键岗位的精智甄选更受重视】 图图1143 关校键招岗企位业的近精两智年甄使选用更关受键重岗视位的增速 5 4 3 2.5倍 2 1 0 2019-2020 4倍 2020-2021 企业采用北森关键岗位的情况呈现明显的递增趋势。2020年的应 用数量则是前一年的4倍，足见企业对关键岗位评估的重视。 【用外在标准，框定优秀人才】 图图1145 用企外业在认标知准能，力框与定行优业秀对人标才 62 60 58 56 54 52 50 48 46 言语能力 数学能力 逻辑推理 综合得分 企业通过组 行业75分位 行业50分位 行业25分位 面对未来发展的挑战，各家企业面临的实际情况各不相 同，因此对人才的要求也各有所好。北森测评工具可以帮 助企业落地各式各样的人才标准，使用内部通用的语言提 高标准的易理解性和易传播性，更快在内部形成共识。 随着招聘工作逐渐走向与业务的深度连接，越来越多的 企业开始在人才评估中关注“关键岗位”。企业认为为 不同关键岗位选择对应的能力模型是有必要的。 越来越多的企业将校招作为高潜人才的重要补充，认为 校招是在为企业未来3-5年业务战略储备人才。为了提 高招聘质量，企业可以借助测评工具对标同行业水平， 引入更有潜质的候选人。 29 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 五大校招人才甄选新科技，融合先进技术与数据科学 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 企业在校招中既关注候选人的求职体验，又看重招聘工具是否可以体现企业自身的专业性、科学性、特色性。针对以上痛点，北森提出了具有专业性、变革性的方法，采用行业前 沿的评估技术来满足多方诉求，引领行业革新。 五大校招人才甄选新科技 北森能力倾向计算机 自适应测评（CATA） 自适应抽题 高并发下作答流畅 北森复杂问题解决 测验（PISA） 多阶段自适应抽题 全过程操作数据采集 北森心理风险计算机自适 应测评（MR-CAT） 多级计分自适应抽题 风险检出更全面 北森图片人格测验（PPI） 北森算法测评 IRT计分图片抽题 作答仅需10分钟 最新的AI技术 大幅度提高招聘质量和效率 01 敏捷作答 优化候选人体验 02 实时抽题 提升测评精准性 03 千人千题 保证评估安全性 30 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 面试高效协同，安排、实施更快捷 面试全场景覆盖 北森校园招聘支持企业全国巡回宣讲和面试站点的管理，面试覆盖线上线下 多种方式和场景，如单人面试、集体面试、分组面试、视频面试、AI面试、 叫号面试等。 叫号面试 在校招批量面试的场景下，线上或线下的“叫号面试”应用，可以让校招 HR和面试官实时掌控面试状况，有效把控面试进度，面试动态实时同步，不 同角色各司其职，维护良好的面试秩序；大幅降低HR沟通与接待工作量，优 化招聘流程，提升招聘效率；缩短等待时间，提升候选人面试体验。 面试官日程管理 | 多方面试协同 通过面试集中管理、面试官日程管理、消息/邮件/短信定时通知提醒、PC/ 移动多端接入，全面支撑企业校招面试环节HR/面试官/候选人之间的多方 高效协同。 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 视频面试 疫情推动企业线上无接触招聘的应用，视频面试的方式和习惯在后疫情期间 也被一定程度上保留下来。北森视频面试，小程序即开即用，无需下载 APP，音视频切换还原面试场景，支持屏幕共享，面试官还能一边面试一 边查看候选人简历/测评报告/AI面试报告等资料，便捷给出面试评价。 31 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 预约面试体验更友好，把选择权交给学生 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 北森招聘云将根据面试职位匹配对应可面试时间，高效管理面试预约。对候选人而言，自助预约面试时间，让面试时间不撞车，塑造校招面试的友好体验；对招聘HR 而言，减少校招期间面试时间协调的大量沟通工作，通过把面试时间选择权交给学生，可以有效提升到面率，快速推进校招进程。 HR设置可预约“座位” 面试场次 学生选择 面试时间 预约面试 管理 32 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 面试官赋能，提升组织整体识人水平 赋能面试官，提升面试专业度 在实际招聘场景中，面试官和HR在利用测评 报告做体系化评估时，仍然遇到报告分数如何评 判、测评报告分数和面试感觉不太一致、测评与 面试协同效果不明显等问题。为提升组织识人水 平，降低因面试官个人因素导致的决策偏见，弥 补面试官的能力差距，北森提供面试官体系化赋 能解决方案： 聚焦人才标准，帮助面试官剖析厘清 赋能报告解读，综合测评结果辨析候选人 完善面试要点，提升面试提问水平与专业度 设计实战场景，现学现练 人才助手：高质量、同标准选才 招测一体，助力面试 人才助手根据应候选人测评结果，推送相 关考察点的面试问题，并提供追问方向和 考察点，帮助面试官更精准的考察候选人 整体水平。 海量题库，统一面试标准 面试官问题各有千秋，面试质量难以把 控？人才助手提供海量问题库，覆盖主流 行业、主流岗位，帮助企业的面试做到高质 量、同标准。 33 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 自动推荐面试问题 （考察维度、追问、观察要点） 录用-保温-入职一体化：顺畅衔接校招最后一公里 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 Offer批量化处理，需求闭环 招聘平台支持Offer标准化设置和个性化 定制，支持批量创建、批量审批和批量发 送，在校招场景中提升项目推进效能，与需 求联动实现招聘工作闭环。 保温期关怀，保持沟通粘性 HR可通过EDM/短信等方式，为候选人定 期发送生日祝福/节日祝福，邀约候选人参与 Openday等活动，提醒候选人完成体检、入职信 息 填 写 等 入 职 任 务，根据候选人反馈判断入职意 向，保持沟通粘性，提高Offer转化率。 自助报到，电子签极速入职 招聘平台一体化融合组织人事云，提前采集 入职信息，基于流程协同相关部门入职准备工 作，入职当天，员工只需手机扫描报到，即可自 助完成办理，OCR自动采集证件信息，电子签 签署劳动合同，提升入职体验。 到岗融入，新员工游戏化学习 基于北森学习云设置各岗位相关知识和话 题，通过刷题闯关，游戏化的深度体验，在轻松 的氛围中让新员工快速融入工作场景，Get岗位 技能，帮助员工作好迅速进入岗位角色的准备。 34 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 游戏化学习 让数据说话，校招常见数据分析指标 形成校招才报，展现 校招整体招聘效果 简历来源分析 输出简历筛选方式 提升简历评估的效率： 让简历评估自动化 Offer/绩优画像 提升简历评估的效果： 关注更能预测录取结果/ 绩效的字段 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 测评数据分析 各事业部面试官 考察的核心素质 监控各事业部的面试偏好 分析总结特色评价标准 各阶段面试官 考察的核心素质 监控整体的面试评价质量 并做出改善 面试官通过率 监控整体面试质量， 管控面试官队伍 招聘整体情况概览 投递渠道分析 优化招聘渠道的资 源投放，降本增效 院校分析 优化目标院校的选 择，精准吸引 35 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 简历评估分析 Offer/绩优画像 优化测评模型， 提升评估精准度 离职人员画像 预警候选人离职可能性 降低用人风险， 维护雇主品牌 测评结果筛选建议 提高招聘效率 人才数据对标 对比市场竞争力， 辅助进行基准性判断 面试过程分析 让数据说话，校招情况分析助力全程运营 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 北森招聘云预置丰富的分析模板，开箱即用。通过校招全流程数据、结果数据、候选人全生命周期数据管理等进行分析与追踪，实现学生、院校、行业等多维数据分 析对比。同时，PaaS平台提供扩展数据分析能力，HR可根据企业业务与考核指标，自定义数据报表，发现中心实时数据预警，自动监测异常，提高问题响应率。通过招 聘业务持续洞察，结合行业大数据分析，优化企业校招流程，赋能业务决策。 36 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 让数据说话，洞察招聘人才质量 人才吸引 人才甄选 录用保温 数据运营 结合岗位要求与测评数据，企业可以直接观察校招人才质量，如候选人基础信息、素质与岗位要求契合度、录取者人才画像、人才数据与行业的对比等。基于积累的 招聘过程数据和Offer/绩效数据，企业可以持续优化人才标准，实现精准招聘。 37 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 创新实践 校园招聘企业案例 PART 4 01 2021中国企业校园招聘白皮书 读懂Z世代，解码数智校招新主张 校园招聘丨加入小米做点更酷的事儿 小米科技有限责任公司 集团人力资源部高校组负责人 | 张坤 十年历程，始于初心，风雨起伏，忠于使命。 以在手机、智能硬件、IoT、人工智能、互联网等为核心业务的小米集团，一直致力于持续创新，不断追求极致的产品服务体验和公司运营效率。为了保持创新动力， 小米非常重视校园招聘工作，面对历年校招量大、多元校招项目众多的挑战，始终致力于打造高效的校园招聘团队和校园招聘业务体系。 集团标准化 由集团统一政策性扶持的思路，重新定义校园招聘，通过集团系统对人才标准及招聘入口进行了统一，加强集团对校园招聘工作的整体管控。 统一校招规划 小米根据所处的发展阶段制定不同侧重点的校招规划，早期业务发展速度快， 人才需求量大，侧重简历量的提升；发展平稳期，在人才结构稳定的情况下，小米 对人才甄选的质量有了更明确的要求，从集团层面，统一将校园招聘人才结构比例 划分为1351,1为顶尖人才，3为985、211人才，5为中坚人才，1为基础人才。 统一人才标准 校园招聘团队整合内部业务部门的人才需求，结合行业关键岗位数据从4个维 度梳理应届生画像：专业能力、基础素质、成长潜力、文化匹配，从集团角度明确 储备店长、技术类人才等关键岗位的用人标准。同时，小米注重校招数据的回溯 分析，持续迭代优化各类关键岗位的岗位模型，从而使小米集团新米特点更加显 性化。 统一线上测评与考试管理 小米通过与北森合作搭建测评中心，助力校招规范化管理，全程数据管控与留 痕，便捷的通过数据看板掌控校招进度与关键数据，同时方便的进行定期数据回 溯，大大提升了集团对校招项目的管控力度。此外，可灵活定制的测评报告可以 帮助HR和业务部门快速筛选、识别候选人特点，能够满足不同角色的诉求，还能 够为下一阶段的面试环节提供更加科学、体系化的面试问题建议。最后，测评中 心的数据看板可以实现实时更新，帮助HR进行测评数据的深度分析，从而持续提 升人才甄选效率。 统一的面试官赋能 为了进一步统一校招候选人准入的标准、提升面试环节人才甄选的质量，集团 从专业面试技术、测评工具的应用技术等方面开展了一系列体系化的面试官赋能 培训项目，最终实现集团内部人才语言和用人标准的统一，目前已经覆盖面试官 3400人次。 39 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 集团化品牌形象 2019年伊始，小米开始启动全球化战略，在多个国家和区域开展业务，主要 辐射东南亚及欧洲区域。为进一步打造统一的雇主品牌形象，集团统一搭建了校招 官网和官微，并为不同的校招主题项目设计了个性化的展示页面，候选人可统一投 递简历。 小米携手国内外高校，构建实习基地、研发中心实验室、举办校企交流活动 等，持续扩大企业在国内外高校的影响力。在校招期间，小米联动公司产品及技术 部门通过线上线下的业务主题的招聘宣讲讲座，并通过校园拓展校园大使、KOL 等角色进一步扩大传播途径及力度、加深学生对小米品牌理念和业务方向的理解。 候选人应聘极佳体验 让候选人体验更佳已成为小米校园招聘使命。小米把提升候选人感受度放在 第一位：在校园招聘宣讲阶段，学生可以通过业务部门就工作内容和工作场景介 绍感知自己是否胜任目标岗位，从而及时调整应聘目标；小米还可以利用人工智 能语音交互引擎“小爱同学”与学生进行互动沟通。在应聘阶段，学生可以通过 系统实时了解应聘进展，体验更佳；在拿到Offer后，小米还通过为学生提供测 评报告反馈，帮助候选人启发认知自我及短板、明确发展目标、制定个人发展计 划，为处于保温期的候选人提供持续贴心的关怀。 2021年小米校园招聘顺势而为，将持续主打人才品牌，全力提升候选人体验；聚焦采用先进的招聘科技持续提升人才甄选的质量和校招运营的效率，让小米的校招工 作更标准化、更敏捷化、更规模化，坚持做值得年轻人奋斗的公司。 40 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 东风日产校招：用“数智化 无接触”破圈 东风日产乘用车公司 人事总务部人力规划科科长 | 郭目强 2021年是东风汽车有限公司东风日产乘用车公司（以下简称“东风日产”）成立18周年之际，企业内部称之为“高考之年”。身处行业变革期，跨界玩家纷纷进入造 车领域，在汽车智能网联的趋势下，东风日产开启了“日产智行”新一轮的数字化转型。 从零件组装到数智驱动，车企转型背后，是人才的转型与跨界 原来的汽车由零件组成，新时代智能网联汽车运行的背后是一行行代码和数 据，这对东风日产人才结构、人才专业知识和能力素质有了全新的要求。一方面， 内部既有人才需要再培训、再发展，紧跟业务转型；另一方面，企业亟待通过校园 招聘等渠道引入互联网、IT、物联网、电子通讯等方面专业人才。 传统制造企业在转型中与互联网大厂、世界500强争夺数字化人才，并非易 事。实际上，主机厂的能力在于整合，数字化人才更需要具备项目管理和与高层沟 通的素质和能力，这与过往学生对专业技术研究应用的认知存在一定偏差。 从渠道吸引到人才甄选，识别同道人，践行高质量/同标准 如何吸引优秀的Z世代人才？东风日产，在渠道宣传和定位方面尽可能精准聚 焦，在雇主品牌塑造上体现了充分的真诚，以保证吸引的人才与东风日产能奔跑 在同一赛道。因此，东风日产基于未来工作场景，将招聘信息客观、通俗地传达 给学生，更通过前置化的沟通，让学生尽可能地提前获得未来的工作体验，这让 学生在应聘之前就与企业在目标岗位的内容信息和认知达成共识，形成候选人和 企业之间的契合。 在人才甄选方面，东风日产自定义构建了各部门应用于校招场景的岗位胜任力 模型，梳理岗位人才画像，并借助北森胜任力测评等线上测评工具进行人才素质 的评估，在人才初筛阶段就通过对候选人与岗位胜任力模型的匹配度分析，从人 才技能、性格、社会关系、胜任力、品牌等多角度，快速适配出符合岗位需求的 人才。确保在不同地区、不同高校、不同面试官场景下，人才选拔的标准和认知 统一。同时，东风日产通过对面试官进行体系化赋能，以及建设并持续运营面试 问题库等方式，进一步提升校招人才质量。此外，在面试过程中，面试评价全部 实现线上化，这让评价记录与面试打分一目了然，并使数据信息实现实时同步和 共享，也让信息追溯更便捷。 41 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 数智化无接触，4周完成三轮甄选，释放校招高效能 在行业内，东风日产率先开启了数字化、智能化校招的相关应用。在2020年疫情背景下，东风日产的校园招聘就实现了全流程的线上化运营。基于北森招聘平台，从 线上宣讲、简历投递、测评考核、AI面试、叫号面试到Offer录用全部实现在线应用，同时，招聘平台与入职管理系统打通，合同全部实现电子线上签署，招聘全程无需打 印。通过应用“线上测评+AI面试+视频叫号”无接触校园招聘解决方案，缩短了简历筛选、面试进程，东风日产在4周内即完成了批量校招的三轮人才甄选。 图15 东风日产数智化无接触校招流程 数据 回溯 测评 以终为始 录用 审批 入职 数据 回溯 传播 投递 门户搭建 空中宣讲 简历 初筛 面试 多渠道统一管 视频面试+ 理 叫号协同 结合测试+ AI面试报告筛选 体验 环节 发送体验 通知 准备 面试 录用 Offer 管理 校招总结/ 数据看板 Offer发放 保温期持续影响 （大咖面对面等） 入职对接、电子签 入职 图16 视频面试叫号看板示意 2021年秋季校园招聘，东风日产仍然会保留部分环节的线上化，通过线上线下结合的方式，平衡招聘效率和学生体验。凭借此前数智化无接触校招的实践积累，东风 日产正在作为传统制造企业数字化转型的标杆代表，实现高效率、高质量的校招破圈。 42 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 时代新青年管培生项目：高潜人才始于甄选，重在培养 时代中国 培训与人才发展中心总经理、时代大学领导力学院院长 | 夏敏 时代中国控股成立于1999年，现已成为中国领先的城市发展服务商，新青年管培生项目是覆盖招募和培养的综合性项目，该项目已成功运营15年。 新青年管培生项目是集团级别的战略项目，从人才的吸引、甄选和培养都用心设计和经营。 人才触达与吸引：时代和学生保持同频，全年化铺排，用心塑造“时代范儿” 校园招聘承载着企业品牌塑造的重要作用，重中之重是要使企业具有品牌识别 度。时代的核心价值观是“爱、专注、创造”，校招运营团队在各个环节都在体现 时代特色，并与候选人同频。 专门的校招运营团队 时代负责校招运营的团队成员都是管培生出身，自带非常真实的校招用户体验 视角。从校招项目设计、形象定位、内容规划与实施，校招运营团队都紧贴年轻一 代的脉搏，传递时代品牌理念。 目标院校的日常触达 针对目标院校，时代会组织关于如何制作简历、求职的公益讲座。除了触达同 学，还会邀请老师和家长走进企业。 内容设计有趣、有料、有识别度 在传播方式上，积极探索用长图文、短视频等年轻人喜欢的方式实现有效触 达。在内容上，时代的宣传片都是自导自演，校招团队分享自己作为校招生一路走 来的真情实感，从脚本撰写到演出全部是亲自负责。候选人普遍反馈，时代的内容 辨识度很高。 宣讲会的变革 不再所有院校千篇一律，不同院校的宣讲会运作方式不同。内容上比较有自己 的风格，比如将公司介绍穿插在不同阶段展示，还会介绍时代城市服务商的定位、 数字化转型的动作，让学生感受到时代与其他企业的差异。也会向学生介绍管培生培 养体系，让学生看到时代关心他们的成长。不止一次有学生反馈，参加完时代的宣讲 会会感到热血沸腾，这就是他们想进的公司。 43 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 Offer环节讲究温度 例如时代的Offer卡是经过精心设计的，很有设计感，让同学们一见难忘；打 造专属的Offer沟通会；还会创造学生、家长和老师走进企业的机会，了解公司的 产品；在一些公司周年庆、学生考试、传统节日等有意义的日子，还会给学生、 父母写祝福信、赠送应景的文创周边等。 甄选：完备的评估体系，实现高潜人才的精准识别，流程全线上化 宣讲会 简历 测评 面试 Offer 保温 入职 培养 评估标准的梳理、落地与优化，严格把好入口端 一方面，时代在人才入口端建立明确的标准，时代非常关注学生的内驱力、坚 韧性、以及持续学习的能力，同时会根据不同条线做差异化调整。基于北森测 评，落地评估标准，依据标准做严格的筛选和把关。另一方面，入职后会做报告 解读，培养项目的设计也会看测评情况。入职学生的实际行为表现也确实印证了 测评数据，基于此持续优化人才标准，实现对管培生的精准识别。 兼顾体验的同时对面试官高要求，确保通过面试的都是真正优秀的 整个面试环节实现短平快，每个站点几乎都是2-3天完成从面试到发Offer的 流程。面试评估中，会参考测评的人岗匹配度结果，用面试方法进一步考察候选 人的人岗匹配度。从资质上对面试官严格要求，终面环节是由包括CHO在内的高 管一个个把关。时代认为做好面试评估，才能把好最后一关，确保进来的学生都 是素质非常好的。 培养与考核：分阶段精细化培养，拎清关键动作，为企业储备管理后备军 管培生的培养通常会被认为是个漫长、结果不太能确定的过程，时代中国通过多年的实践与摸索，发现把握好入职前期、入职后一个月、入职一年的培训与培养，并 做好入职第二年至第三年的辅导，会产生积极的效果。 入职前期 入职一个月 入职一年 入职三年 入职前期：多角度渗透，既是保温，也提升职场准备度 入职前，时代通过线上把所有同学组织起来，有体系地推进同学间的交流 和入职准备。一方面，线上体系化地介绍行业与企业，也有往届师哥师姐的分 享。另一方面，做一些团队建设活动。这样，同学们在见面之前就已经很熟 悉，入职前就有比较好的准备度，入职后的启动会很快。 入职一个月：封闭式培训，彼此互助是做好身份转换的有效途径 为了帮助新青年做好从学生到职场人的转变，时代从职场心理过渡和技能 培训两方面着手。一方面，时代会提供团队建设的机会，过去十多年的运作发 现学生间互助能解决很多问题。因为他们面临的问题很像，很多通过聊天、搭 建桥梁就可以解决。团队建设过程中形成的同窗关系随着不断成长，未来新青 年成为部门负责人之后，彼此协作得也非常好。另一方面，封闭式培训为新青 年提供关于职场技能的实操培训，保证新青年到岗时不是小白状态。带教人对 新青年的接受度普遍比较高。 入职一年：全方位快速轮岗，导师辅导有抓手，双向互评促效果 时代会有意识将新青年安排到一线的不同项目阶段，保证一年内对项目全 生命周期有直观认识。轮岗期间每一位新青年都配备一名高管带教人和一名专 业带教人。其中，高管带教人会布置相应的研究课题，课题可以是期望管培生 有深入研究的领域、过往或未来想探讨的，这样可以建立管培生和带教人之间 的互动话题，很多高管甚至会成为管培生整个职业生涯的导师。专业带教人负 责制定更详细的线上带教计划，为了保证带教效果，新青年和专业带教老师之间 可以双向互评。时代对带教人有考核和激励双向措施，既 要 求 专 业 带 教 人 掌 握 每 位新青年的实时动态、按期进行座谈并反馈结果，也让每个地区在年底的专 项工作上呈现自己在新青年带教方面的成绩。 一年后定岗： 积分机制优中选优，激励新青年不断努力 时代坚持有学必有考的思想，新青年通过日常考试、公益活动、项目实施与汇 报等方式为自己赚取积分，最终实施正态积分制。积分排名前20%的新青年有非 常高的自由度，任意选择自己想去的部门，排名后10%的要服从公司安排，中间 部分是双向选择。管培生随时可以看到自己的积分变化，所以为了争取更大的自 主权，他们会更积极主动地发挥作用。 入职2-3年：持续保持互动，及时发现问题，顺利衔接 之后2年内还会保持高频次的互动，比如盘点、组织应届和往届的座谈会，每 一年做2-3次，以及时发现发展过程中的问题。3年之后，新青年通常会成长为部 门骨干或者负责人，之后就衔接到其他的培养项目。 目前，时代的很多高管、部门负责人和骨干都是从新青年成长起来的。同时， 正是这些一路走来优秀的管理者用实际行动维护着新青年项目的良好口碑，捍卫 了管培生这枚勋章。 44 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 恒生电子：打好人才吸引组合拳，强化科技校招新布局 恒生电子股份有限公司 招聘经理 | 涂燕子 恒生电子是一家以“让金融变简单”为使命的金融科技公司，聚焦金融行业，致力于为证券、期货、基金、信托、保险、银行、交易所、私募等机构提供整体解决 方案和服务，为个人投资者提供财富管理工具。 身处互联网之都杭州，恒生电子的校园招聘面临诸多挑战，同类型优质生源的抢夺非常激烈，拒聘率也普遍较高。但恒生电子推出多重花样吸引优质生源，以招聘 全流程线上化提高招聘效能，走出了一条属于恒生电子自己的特色校招之路。 多元化打造雇主品牌形象 在开展校园招聘的过程中，恒生电子全方位、多渠道塑造雇主形象，主要体现四个维度： 第一 | 敏捷的线上活动提升学生的互动体验 恒生电子注重学生应聘体验，及时推出线上校园活动——小A面对面/小A情报 站，旨在通过更加敏捷的线上推广方式与学生保持紧密互动和交流。此外，恒生 电子还投入专业团队持续运营校招公众号，以更加贴合Z世代毕业生的特质，通 过制作企业文化、校招主题的宣传软文，来提升企业的吸引力。 第二 | 特色的线下活动增强学生的企业认同感 恒生电子在校招中，邀请了公司历届优秀的应届生员工，以现场站台或直播的 方式，进行职业发展方面的分享和交流，以真实的案例和丰富的线下活动来带动应 届毕业生的应聘积极性。同时，恒生电子在春季、秋季校招中还会启动“Offer收 割机”公益项目，为应届生进行简历/面试/择业领域的主题分享，广受学生好评。 第三 | 深度的校企合作提升雇主品牌影响力 恒生电子与国内多所高校紧密共建，以活动为载体，在浙江大学、杭州电子科 技大学等高校深度运营恒生电子的雇主品牌形象，收效显著：首先，恒生电子与 高校多元化校企合作，学科共建、科技班、Open day、社团，以多端交互的方 式，加强学生对恒生电子及所在领域的了解。其次，恒生电子与高校领导、教 师、辅导员深度共建，在低年级学生培养过程中植入更多校企互动活动。最后， 恒生电子还与高校共建了以30-40人为单位的“定制班”，通过为期2-4周专业 化定制课程，帮助学生做强化赋能，也为优秀人才在未来选择就业恒生电子打下 了坚实的基础。同时，恒生电子也提供“直播送课”活动，辅助学生们做好职业 规划，并邀请研发中心专家分享行业前沿洞见，帮助学生开阔眼界。 第四 | 多元平台合作，与学生同频共振 除了猎聘、前程无忧等传统网络招聘平台的广告宣传投放，恒生电子还积极探 索和年轻人同频共振的模式，尤其是自媒体渠道的运营，在B站、抖音等新平台进 行更加新颖、更加多元的校招活动运营。通过视频号、直播等方式进一步拉进企 业与学生的距离。 45 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 重视内推实现简历裂变 恒生电子内推效果显著，内推达到60%的有效简历，校园招聘平均每年Offer 量在1500左右，其中50%的优质录取人才都是通过内推渠道获取，对下一届影响 较大。 在校招内推层面，恒生电子不断创新校招玩法吸引95后学生。采用综艺性 质、成团等游戏化形式促进内推，举办盛大的内推启动仪式，同时还允许自由组 团，前后共吸引了52个团队。在奖金和奖励层面会双周发布排名并迭代数据。 设置小目标及总目标制度，比如：内推简历达到200份，以奶茶或零食进行奖 励，双周排位赛等。校招内推活动效果非常显著，后台收到内推学生简历超过 11236份。 数字化技术助力校招 在走进校招的过程中，恒生电子通过与北森在数字化工具和技术领域的合 作，实现了实习生、面试官全面线上化运行，进一步保障校招工作的高质量和高 效率。 恒生电子有500-1000人的需求，覆盖全国十几个城市，需要到全国各地开 展校招工作，面试官出差时间成本、人力成本很高。全面线上化后，全国学生和 海外学生可以打破了时间和空间限制，在同一时间进行考试；试卷题目的统一 化，也确保了学生作答的公平性；HR无需到现场，省去了差旅支出；线上组织 考核和阅卷也使工作效率极大提高。 全面赋能面试官，提升组织识人水平 恒生电子将面试官赋能分为初试和复试两个阶段，初试的面试官聚焦技术/业务能力匹配度，而复试的综合面试官，则更关注学生潜力和团队/价值观适配度。 初试场次繁多且时间节奏紧凑，工作协同效率成为关键点。初试官面临很多场景：如查看简历、笔试阅卷、视频叫号面试、面试评价在线提交等，赋能初试官，让其 掌握视频叫号系统的使用技能是很关键的一步。通过全面线上化赋能大大减少了整体的面试安排、评价收集等阶段的工作量。 复试官主要由业务群负责人组成，他们比较关注有价值的外部信息的输入，比如学生的就业动态、Z世代的求职特点、校招的新趋势、新生代人群画像等信息。同时， 赋能复试官挖掘评估学生的潜力和风险等能力，有助力提升精准识人的能力同时也提高恒生电子的面试官及雇主形象。 恒生电子将校招视为企业高潜人才的重要补充，旨在为企业未来3-5年业务战略做人才储备。在校招工作中，恒生电子明确行业定位和人才，采用差异化策略，选择 最合适企业的人才，基于对业务和技术的关注，恒生电子会持续补充优质应届生，提前做好人才布局。 46 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 创造未来 校园招聘展望 PART 5 01 2021中国企业校园招聘白皮书 读懂Z世代，解码数智校招新主张 用战略的魄力重仓校招，高效选育人才 校园招聘的本质是什么？校园招聘的终极目标应定位在哪里？ 在这些问题上，我们一直在通过实践迭代自己的认知。2019年，我们会重视如何做 好“吸引与适配”，2020年我们会更看重“科技与数据”对“吸引与适配”的助力。 2021年，在回顾过往愿景的实现、并发现企业新兴业务的成熟也只需2-3年后，我们猛 然意识到校招不应该止于招聘，更是支撑战略业务的人才供应链，这条供应链能够敏捷 地为企业新兴业务供给高竞争力的人才，也为已有的优势业务输送高水平的继任者。 从这个角度看，做好校招，可能不再只是考虑招聘过程的事情了，更需要：第一、 提前从战略的角度解码业务目标实现的关键岗位是什么、具体的人才标准是什么，解码 结果反过来也要确保能支持业务目标的实现。第二、设计清晰的人才供应的链路，包括 用多长时间供给成熟的人才，如何统筹考虑招聘与培养，使二者共同服务于高效人才供 应链的打造。第三、在招聘环节做好甄选与吸引，在培养环节做好培养加速器，在组织 层面构建完善的机制，既能实现单模块的高质量推进，也能保障二者的高效协同。 在校招支持业务领先的实践方面，我们看到一些代表性的互联网公司5年前就大力重 仓科技人才的招聘，为新业务不惜成本地招揽全球领先的优质人才，几年下来为公司筑牢 了科技竞争的壁垒，实现了新业务的快速发展；我们也看到一些产业互联网公司，重仓 经纪人与科技人才的招募与培养，用远超同行标准的方式招募与培养人才，支持了业务 领先；我们还看到，一批地产公司，早于业务扩张就率先储备人才，校招管培生的甄选 标准严苛、培养细腻，源源不断地向业务部门输送了开疆拓土的将士。这些重仓动作， 源于对战略方向的明确认知、对实现战略关键方式的清晰解码、以及战略解码后对人才 要求的深度洞察。 在招聘与培养协同串联的实践方面，我们看到一些代表性的地产公司，将人才标准 作用于招聘与培养，招人和培养都要参照人才标准 ，并在流程上无缝衔接，培养体系也 极为精致，整体动作细腻而流畅。一些代表性的互联网公司，在做好招聘与培训体系设 计后，用“考核新人入职业务部门培养效果”的方式，推动业务体系更为重视培养，进 而实现新人的更快成长。 由此，我们展望在新的时期，人才对企业战略业务的支持将会更为直接，人才获取 方面的竞争也将更为激烈。企业之间比拼的可能不再是谁的简历量更大、谁的校招活动 更出彩，而在于谁能够更快地找到适合自己的优质人才、更快地发挥出了人才的价值。 在此背景下，企业是否能够充分借助科技平台的力量统筹设计完善的招培全体系，将成 为能否取得下一轮人才争夺战胜利的关键。我们也非常期待，越来越多的企业能够通过 先进的理念和技术更加敏捷地获取和发展人才，从而更有效地支撑企业业务发展前行的 脚步。 48 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 附录 APPENDIX APPENDIX 01 附录一：Z世代人才画像之个性特点篇 北森人才管理研究院对1,472,209名毕业生进行了立体的个性画像剖析，发现他们 努力上进 敢于做自己 渴望认同。 图17 Z世代人才详细个性画像 5.9 5.2 5.5 5.3 5.3 5.1 5.1 5.1 5.1 5.0 5.4 5.9 5.4 5.1 5.2 5.9 5.6 5.8 5.6 5.2 5.5 5.4 6.3 5.4 5.5 5.8 5.8 6.2 5.9 5.4 成权竞说决活创求洞批前理乐自寻情抗适乐同支信开谦责审条规独意 功力争服断力新知察判瞻性观我求绪压应群理持任放虚任慎理范立志 愿动性的的 的欲的的性的的肯变稳性性性心性的的的感的性的性力 望机 定化定 的的性 抱负能量 思维模式 情绪适应 人际互动 任务执行 均分>5.5 均分≤5.5 乐于迎难而上，理性奋斗 他们有抱负、有上进心，那些有挑战的、 有难度的任务更能激起他们的斗志，愿意 通过自我奋斗来实现价值，但不冲动蛮 干、遇事冷静谨慎，这样的奋斗也能更持 久、更有效。 50 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 既兼容并蓄，又崇尚个人意志 作为数字时代的原住民，社会的发展为他们 提供了多元的环境，造就了他们宽广的视 野、开放的心态。他们对于不同文化的包容 度更高，既敢于坚持做自己，也尊重他人不 同的兴趣爱好。 谨慎细致，渴望认同 刚踏出校园的他们愿意调整自己，以快速适 应职场要求。面对困难临危不惧，他们有多 重方式调节情绪、应对压力，做事稳妥细 致、讲求原则，希望在工作中获得认可。 APPENDIX 02 附录二：Z世代人才画像之认知能力特点篇 在校园招聘中，企业锚定的人群越来越全面，在学历上有研究生、本科生和专科生之分，在学校类型上有985/211高校、海外高校、普通本科院校和专科院校之 分。北森人才管理研究院对2,073,608名完成了北森能力倾向计算机自适应测评（CATA）的毕业生的认知能力进行了分析，得到的结果如下。 从学校类型上看，985高校的人才质量更好（均分62.9），其他由高 到低依次是海外高校人才（均分61.7），211高校（均分60.0）、一本高 校（均分57.2）、其他高校（54.5）。 图18 不同学校类型的毕业生认知能力平均得分 64 62.9 62 60 61.7 60.0 58 57.2 56 54.5 54 52 50 985高校 海外高校 211高校 一本高校 其他本科高校 51 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 从学历上来看，博士研究生的整体认知能力水平最高（均分 63.2），其次是硕士研究生（均分62.1），均显著高于本科生。可 见，学历与认知水平成正比，高学历毕业生确实展现出高认知水平。 图19 不同学历水平的毕业生认知能力平均得分 70 63.2 60 50 40 30 20 10 0 博士研究生 62.1 硕士研究生 54.1 本科 40.2 大专 APPENDIX 03 附录三：各行业关注的校园人才素质 北森人才管理研究院统计了企业最希望对校招生进行考察的胜任素质，从中发现了不同行业企业在校招中人才标准的差异，这对同行业其他企业极具参考价值。下 面具体呈现校园招聘中各行业关注的候选人素质项排名Top10和选择的百分比。 IT / 互联网行业 人才需求概要：偏爱学习能力强、高合作性和高尽责的候选人，今年愈加重视适应转变 附录表1 校园招聘中IT/互联网行业关注的候选人素质项Top10 学习 认真 团队 抗压 坚韧 沟通 积极 高效 适应 严谨 能力 负责 合作 能力 性 能力 主动 执行 转变 细致 IT 互联网 行业 2020 - 86.8% 86.8% 86.2% 81.4% 76.6% 68.9% 65.3% 61.1% 59.9% 52.1% 2021 2019 - 79.3% 82.2% 83.3% 77.8% 68.0% 47.0% 57.4% 42.5% _ 40.8% 2020 全行业 2020 - 88.9% 88.7% 89.7% 86.0% 79.9% 71.8% 67.8% 64.3% 65.6% 53.4% 2021 金融 / 银行 / 保险行业 人才需求概要：偏爱学习能力强、有合作性和抗压性高的候选人，与前一年相比更重视追求卓越 附录表2 校园招聘中金融/银行/保险行业关注的候选人素质项Top10 学习 团队 抗压 认真 坚韧 积极 适应 沟通 高效 追求 能力 合作 能力 负责 性 主动 转变 能力 执行 卓越 金融 银行 保险 行业 2020 - 85.6% 84.2% 82.0% 79.9% 71.9% 65.5% 64.7% 64.0% 61.9% 55.4% 2021 2019 - 84.1% 88.2% 85.5% 92.9% 69.7% 57.2% 51.5% 55.7% 51.1% 2020 全行业 2020 - 88.9% 89.7% 86.0% 88.7% 79.9% 67.8% 65.6% 71.8% 64.3% 47.9% 2021 地产 / 建筑行业 人才需求概要：偏爱学习能力强、高抗压性和高责任感的候选人，与前一年相比更关注规划安排 附录表3 校园招聘中地产/建筑行业关注的候选人素质项Top10 学习 抗压 认真 团队 坚韧 适应 沟通 积极 高效 规划 能力 能力 负责 合作 性 转变 能力 主动 执行 安排 地产 建筑 行业 2020 - 92.7% 89.4% 89.4% 89.4% 82.1% 79.5% 71.5% 69.5% 69.5% 52.3% 2021 2019 - 83.7% 84.2% 91.9% 86.2% 70.5% 48.3% 55.0% 59.2% 50.6% - 2020 全行业 2020 - 88.9% 86.0% 88.7% 89.7% 79.9% 65.6% 71.8% 67.8% 64.3% 53.1% 2021 注：“-”代表该素质项在当年被选择排名未进入前十。 52 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 生产 / 加工制造行业 人才需求概要：关注有协作性和学习能力强的工匠，与前一年相比，人才能力素质关注点没有较大波动 附录表4 校园招聘中生产/加工制造行业关注的候选人素质项Top10 团队 学习 认真 抗压 坚韧 沟通 积极 适应 高效 严谨 合作 能力 负责 能力 性 能力 主动 转变 执行 细致 生产/加工 制造业 2020 - 92.5% 89.9% 89.4% 84.9% 81.4% 75.4% 68.8% 66.3% 62.3% 58.8% 2021 2019 - 88.9% 85.0% 93.4% 84.1% 71.4% 59.2% 57.0% 51.1% 51.0% 37.4% 2020 全行业 2020 - 89.7% 88.9% 88.7% 86.0% 79.9% 71.8% 67.8% 65.6% 64.3% 53.4% 2021 APPENDIX 03 附录三：各行业关注的校园人才素质 消费 / 贸易 / 批发 / 零售行业 人才需求概要：偏爱学习能力强、高抗压性和高协作性的候选人，今年愈加重视规划安排 附录表5 校园招聘中消费/贸易/批发/零售行业关注的候选人素质项Top10 学习 抗压 团队 认真 坚韧 适应 积极 沟通 高效 规划 能力 能力 合作 负责 性 转变 主动 能力 执行 安排 消费/贸易/ 批发/ 零售行业 2020 - 2021 2019 2020 90.9% 88.9% 87.9% 86.9% 81.8% 77.8% 68.7% 67.7% 66.7% 65.7% 82.2% 84.6% 85.7% 89.2% 73.2% 47.5% 61.0% 52.7% 51.8% - 全行业 2020 - 88.9% 86.0% 89.7% 88.7% 79.9% 65.6% 67.8% 71.8% 64.3% 53.1% 2021 专业服务 / 教育 / 培训行业 人才需求概要：偏爱高尽责、高抗压性和高协作性的候选人，关注点与过往变化不大 附录表7 校园招聘中专业服务/教育/培训行业关注的候选人素质项Top10 认真 抗压 团队 学习 沟通 坚韧 积极 严谨 高效 适应 负责 能力 合作 能力 能力 性 主动 细致 执行 转变 专业服务/ 教育/ 培训行业 2020 - 90.3% 86.1% 84.7% 80.6% 69.4% 68.1% 62.5% 62.5% 58.3% 51.4% 2021 2019 - 93.7% 84.2% 89.1% 85.3% 59.4% 71.9% 56.9% 37.3% 51.3% 51.7% 2020 全行业 2020 2021 88.7% 86.0% 89.7% 88.9% 71.8% 79.9% 67.8% 53.4% 64.3% 65.6% 53 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 生物制药 / 医疗行业 人才需求概要：偏爱学习能力强、高协作性和迎难而上的候选人，今年愈加重视追求卓越 附录表6 校园招聘中生物制药/医疗行业关注的候选人素质项Top10 学习 团队 坚韧 抗压 认真 沟通 追求 积极 严谨 高效 能力 合作 性 能力 负责 能力 卓越 主动 细致 执行 生物制药/ 医疗行业 2020 - 2021 2019 2020 93.0% 87.3% 81.7% 81.7% 80.3% 74.6% 63.4% 62.0% 62.0% 60.6% 84.0% 88.1% 69.8% 85.5% 92.7% 56.6% - 57.5% 35.9% 50.7% 全行业 2020 - 88.9% 89.7% 79.9% 86.0% 88.7% 71.8% 47.9% 67.8% 53.4% 64.3% 2021 APPENDIX 04 附录四 数据说明 本报告中使用的分析数据来自两方面，分别是来自北森一体化人才管理云平台的校 园招聘大数据与校园招聘人才测评数据，以及北森人才管理研究院于2021年5月开展的 “2021中国企业校园招聘调研”数据。 校园招聘数据∶ 基于北森一体化人才管理云平台上2020年5月1日-2021年4月30日的完整校园招聘 数据，跨越13大行业、上千家企业。为更清晰有效地反映企业真实招聘过程，此次数据只 选取了校招简历申请量大于300的企业。 校园招聘人才测评数据∶ 采集自北森人才测评平台的11,914,996条校园招聘人才测评数据，覆盖2251家企 业，全球3833所高校。测评结果由北森基层人员校园招聘胜任力测评V6、在线考试、能 力倾向计算机自适应测评（CATA）、心理风险因素评估测评、一般个性测评（GPI）、 图片人格测评（PPI）六项测评工具产生。 北森校园招聘趋势调查（HR）数据样本∶ 经过筛选，本报告中共使用了966条企业HR的调查数据，基本覆盖全行业、全国各 地区、HR体系各级职务。 特别鸣谢 感谢所有参与研究的企业和HR伙伴对本报告的大力支持 感谢北森AI大数据组韩伟伟、刘保龙，测评技术团队黄海龙对本报告的数据分析支持 感谢北森资深解决方案专家任君欣、北京市场部负责人张东辉对报告研究的支持 54 2021中国企业校园招聘白皮书 与Z世代同频，解码校招新主张 北森人才管理研究院 北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）成立于2004 年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基 石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。拥有一支富有活力且专业素质极高的 研究团队，其研究成员由来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东 师范大学、复旦大学等知名高等学府的百余名毕业生组成，并持续与多所高校心理学院、 管理学院或商学院开展合作。 北森人才管理研究院研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人 才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案，已经累计开发出具有知 识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了 来自不同学科先进理念和技术的融会贯通，让人才管理走下神坛，真正帮助企业打造完善 的人才管理体系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。 写作团队 王丹君 北森人才管理研究院副院长 梁崇理 北森招聘测评业务负责人 姚 丽 北森校园招聘测评产品经理 刘聪聪 北森产品市场经理 何 勤 北森产品市场经理 余 婧 北森认证培训学院院长 永 玥 北森校园招聘系统负责人 何雅迪 北森人才管理研究院研究员 马雪娇 北森产品市场经理 内容指导 内容研究 内容研究 内容编辑 关注北森人才管理研究院 关 注 北 森 官 方 微 信 北京市海淀区上地东路35号颐泉汇7层 7th Floor,Yiquanhui,NO.35,Shangdi East Road,Haidian District,Beijing,P.R.China www.beisen.com 400 650 6878 marketing@beisen.com 与Z世代同频 解码校招新主张