Gartner：重新配置并建立弹性的未来劳动力模式

Gartner 研究 重新配置并建立弹性 的未来劳动力模式 副总裁、分析师 Lily Mok 高级总监分析师 Rob O’Donohue 副总裁、分析师 Christie Struckman 副首席分析师 Jose Ramirez 2021 年 1 月 14 日 2021/1/31 重新配置并建立弹性的未来劳动力模式 发布日期：2021 年 1 月 14 日 - ID G00734024 - 阅读全文约需 20 分钟 分析师：Lily Mok、Rob O'Donohue、Christie Struckman、Jose Ramirez 项目：执行领导力：人才；CIO 领导力、文化和员工 新冠疫情加速了数字化转型进程。随着各业务逐渐稳定、恢复和重新增长，执行领 导者应该抓住这次机会，重塑未来的工作方式，重新配置劳动力模式，从而提高弹 性，实现最佳绩效。 概述 关键发现 ■ 为了应对新冠疫情，董事会正在加速推动数字化进程。因此，执行领导者的压力巨大，需要迅速重新 配置企业的工作方式，以在持续的社会、经济不确定性和颠覆中提高部署其数字项目的速度和有效 性。 ■ 目前，许多企业的劳动力模式和人才实践过于静态、僵化和缓慢，无法有效地满足数字加速的需 求。 ■ 技术已经使利用临时工（承包商、临时工）等替代资源、自动化和人工智能（AI）增强变得更加容 易，从而能够填补技能差距，提高生产力和优化成本。然而，大多数企业的组织机制效率低下，不能 规划、遴选、开发和优化弹性劳动力模式所需的能力。 建议 期望提高企业能力以满足未来劳动力需求的执行领导者应该： ■ 了解不同的选项，用更灵活和可组合的资源（如临时工、机器人和 AI ）来重新配置劳动力，提高 敏捷性、效率和效益。 ■ 通过平衡灵活性和可扩展性与成本效益，根据企业需求构建最合适的劳动力模式。 Gartner, Inc. | 3995586 第 1 页，共 14 页 2021/1/31 ■ 建立组织系统，加快向新劳动力模式的转变，并发展一支自适应强、面向未来的劳动队伍。 战略规划假设 到2024年，企业将通过超自动化技术和重新设计的操作流程，将运营成本降低30%。 导语 随着全球疫情和经济危机的影响不断发展扩大，企业必须应对其在所在地、行业和市场中掌握新的颠覆和 不确定性，以维持生存和保证繁荣。这些趋势会极大地改变企业的运作方式，并塑造未来的工作形式（见 《执行摘要视频：疫情环境中的成功之道》).《2021 年 Gartner 董事会调查报告》明确指出，为了应对新 冠疫情，董事会正在加速推动数字化进程。1 执行领导者必须重新设定业务假设，使企业获得更灵活、更敏捷的遴选、获取和开发能力，以提高数字项 目的有效部署。然而，许多企业目前的劳动力模式和人才实践过于静态、僵化和缓慢，无法有效地满足数 字加速的需求。 因此，执行领导者应该关注一个战略重设关键因素是，重新配置具有更大弹性的劳动力模式，将人才和工作 有效地结合起来，以应对未来的业务场景。这一全新的劳动力模式还必须能够平衡短期需求（通过数字化加 速恢复）与长期目标（建立一支自适应性强、成本效益高、绩效优异的劳动力队伍）。 弹性的劳动力模式建立在广泛的以人力和技术为中心的资源上，这些资源具有不同程度的可互换性， 能够动态地进行技能再培训、升级或重新配置，以满足不断变化的业务需求。 在疫情之前，数字化业务转型以及 AI、自动化和其他发展的技术已经对谁做什么工作、如何完成工作以及 人类所做工作的性质产生了深刻的影响。《2019 年 Gartner 研究圈领导力和人才管理调查》显示，企业 正在转向混合劳动力模式，其中包括更多的非传统劳动力（临时工、自助服务客户）、机器人和 AI 增强 等资源。 在参与调查的企业中，上述资源所完成的平均工作比例将从 2019 年的 5% 提高到 2029 年的 28%。2 而 新冠疫情进一步加速了这种转变。我们看到企业在短期内用自由职业者和临时工取代了一定比例的长期 工，以提高敏捷性。3 AI 项目在医疗保健、生物科学、生产制造、金融服务和供应链领域，也进一步加 速。4 Gartner, Inc. | 3995586 第 2 页，共 14 页 2021/1/31 本研究旨在为执行领导者提供指导，帮助执行领导者评估可用于组成混合劳动力模式的不同选项，并建立 必要的组织系统，以加速向新模式的转变（见图1）。 图1：通过混合劳动力提高企业弹性 通过混合劳动力提高企业弹性 敏捷性 可扩展性 成本 绩效 人力 低 员工(全职/兼 职) 与合作伙伴共 享人才 人才和工作的可互换程度 咨询公司 外包员工 独立承包商/自 使用自助服务 由职业者 的客户 高 临时工 自动化和 Al 使 能资源 来源：Gartner 增强 使能 替换 分析 了解重新配置劳动力模式的各种选项 执行领导者需要首先了解以人力和技术为中心的资源选项范围，评估其优势和劣势，然后确定当前和未来 的工作应该如何在这个范围内分配，从而支持短期和长期的业务目标。以下是对不同选项的简要描述。 员工(全职/兼职) 这是建立企业员工队伍的最传统方式。员工所从事的工作通常很稳定并以工作为基础。从历史上看，这类员 工的流动性有限，技能组合变化缓慢，并会随着时间的推移过时淘汰。这是一个长期存在的问题，导致许多 企业的劳动力无法满足不断变化的业务需求 与合作伙伴共享人才 起初，这是高潜力人才和不断崛起的高级领导者的发展工具，特意使这些人才在其价值链或所在地的公司 进行轮换。现在，它还包括早期职业人才在初创企业的轮换。这种方法也可以与基于合同的工作相结合： 在非合同期内，承包商可以在其他企业中轮换。由此，这建立了一个具有独特技能和经验的人才管道（他 们希望获得各种发展经验和作为承包商的自由），对企业具有价值。 Gartner, Inc. | 3995586 第 3 页，共 14 页 2021/1/31 新冠疫情也加速了这种方法的采用。越来越多的企业利用这种方法，在需求不确定的情况下进行人员调 配，扩大人才库，以获得具有可迁移技能的失业员工，并在危机中保持对员工的承诺和支持（见《共享 人才以满足新冠疫情期间的劳动力需求》）。 咨询顾问 这类员工是用于特定项目，通过咨询公司雇用的资源。其费用高昂，通常用于需要专门技能和高级行业专 长的更复杂工作，而这些技能和专长内部缺失，也很难从其他外部渠道获得。在疫情爆发之初，当许多企 业需要减少或消除项目中的可支配开支时，咨询公司是首先削减人员的地方。 外包员工 这是指从人才机构（或管理服务供应商）那里获得、用于固定期限、基于项目或时间和材料（T&M）工 作的资源，适合商品型 IT 运营服务等中低技能的工作，知识流失的风险较低。随着临时工作平台使用的 增加，我们看到外包、基于 T&M 的劳动力的使用在减少。 独立承包商/自由职业者 这是一种临时工类型，个体经营，不一定在长时间内服务于某个特定的雇主。他们可能只在某一个项目中与 一个企业合作，或在一段时间内与不同的公司合作。 临时工 这种类型的临时工是从 Fiverr、Flexing It 或 Upwork 等外部平台获得的，按需从事基于任务或项目的工 作。任务的长度可能从短期（几小时或几周）或长期（六个月或更长时间）不等，并可能需要不同程度的 工作时长（员工 25% 至 100% 的时间），具体取决于任务的性质。企业可以利用临时工完成各种任务， 包括法律支持、营销、会计、软件开发、内容修改和行政工作。临时工越来越多地被用来满足对关键人才 和稀缺专业知识的临时紧急需求，而不仅仅是一种低成本的选择（见《你不知道的10种类型的角色可以是 临时工》）。 使用自助服务的客户 这是指利用自动化系统和基于网络的工具提供的知识和信息，将一些产品支持任务从员工转移到客户。这 种方法现在经常与 AI 相结合，以改善客户体验，同时降低成本（见《2020 年数字、自助服务和辅助客户 服务渠道入门》）。 Gartner, Inc. | 3995586 第 4 页，共 14 页 2021/1/31 自动化和 Al 使能资源 这指的是使用自动化和 AI 技术将人类完成的工作自动化，使人类能够承担更多的工作、不同的任务，投 入新的工作。Gartner 将人类和 AI 的结合称为“增强智能”（见《2035 年工作场景：领导者如何在机器 人作为主要员工的世界中进行管理》 参阅图 2，了解以人力和技术为中心的选项的优势和劣势。 图2：以人力和技术为中心的选项范围 以人力和技术为中心的选项范围 低 员工(全职/兼职) 与合作伙伴共享 人才 咨询顾问 人才和工作的可互换程度 外包员工 独立承包商/自 由职业者 临时工 工作类型 基于工作，包括项 目和任务 基于项目 基于项目 通过签订合同， 包括项目和任务 基于项目 基于任务 高 使用自助服务 的客户 自动化和 Al 使能资源 基于任务 任务、角色、功能性流 程 技能水平 低到高 中到高 中到高 低到中 中到高 低到高 低到中 低到中 优势 劣势 • 稳定性 • 成本（薪资和福 利）和绩效的可 预见性 • 对不断变化的技 能需求响应缓慢 • 因人员流动会导 致知识流失 • 可在供应有限 的地方获得人 才 • 培养和保留人 才 • 生态系统合作 伙伴 • 关键人才流失 到合作伙伴企 业 • 获得高水平 专业知识 • 短期内迅速 弥补关键技 能差距 • 可变成本 • 成本高昂 • 形成依赖性 • 有可能造成 知识流失 • 工作质量 • 增强灵活性 • 增强灵活性 • 虚拟、按需获 • 知识损失少 • 获得小众人才 得技能 • 可变成本；比 • 可变成本；比 • 可变成本；比 咨询公司便宜 咨询公司便宜 咨询公司便宜 • 减少为客户 配备相关工 作人员的时 间和成本 • 标准化 • 可扩展性 • 虚拟和灵活性 • 表现更稳定 • 工作质量 • 成本 • 市场上的技能 • 不断变化的监 供应 管和市场环境 • 工作质量 • 知识产权保护 • 成本 • 工作质量 • 安装自助解 决方案的前 期成本 • 因系统性能 差而导致客 户流失 • 实施解决方案的时间 和成本 • 需要技能 • 员工的抵触情绪 来源：Gartner 734024_C 组装最适合您业务需求的模式 到2024年，企业将通过超自动化技术和重新设计的操作流程，将运营成本降低30%。 Gartner, Inc. | 3995586 第 5 页，共 14 页 2021/1/31 由于数字化进程的加快，执行领导者必须加快执行速度，同时以实现成本优化为目标。为了组装一个适合 您业务需求的弹性劳动力模型，执行领导者必须评估人才和工作在其行业内的可互换程度，并使其与企业 对灵活性、成本效益和可扩展性的具体需求相平衡。 评估行业内人才和工作的可互换性 在疫情之前，Gartner 的研究表明，在未来 10 年时间里，各行业预期的更混合劳动力模式发展趋势可能 会有所不同（见图3）。现在，伴随着数字化加速的需求与疫情后的敏捷性和成本效益压力，执行领导者 能够利用技术实现最大程度的自动化，以提高弹性，可扩展性并降低成本。Gartner 将这一趋势定义为业 务驱动型超自动化，即企业通过编排使用多种技术、工具或平台，快速识别、审查和自动化尽可能多的已 批准业务和 IT 流程，以实现效率、效益和敏捷性的目标。 Gartner, Inc. | 3995586 第 6 页，共 14 页 2021/1/31 图3：10 年内各资源类型的工作分配——按行业划分 到2029年，分布在各个资源上的工作的平均比例 员工(全职/兼职) 承包商/咨询公 司 使用自助服务的客户 临时工/自由职 业者 自动化和 AI 增强 所有参与者 (n = 117) 政府 (n = 20) 制造业 (n = 18) 金融服务 (n = 12) 教育 (n = 14) 信息技术 (n = 8) n因行业而异 问题：10 年后，您预计贵企业的工作会如何分配？ 来源：《2019 年 Gartner 领导力和人才管理调查》 注：样本量小，所示结果具有指向性，可能不代表实际的市场情况。由于四舍五入，百分比总和不等于100%。 Gartner 认为超自动化不可避免，“一切可以和应该自动化的东西都将被自动化”。然而，不同行业和特 定企业转变的方式不尽相同，这取决于他们的业务性质、文化和风险回报偏好（见《实现超自动化的三个 步骤》）。 因此，执行领导者应该通过回答以下问题，评估其企业利用超自动化、重新配置劳动力模式以提高弹性的 具体方式： ■ 企业中人才和工作的可互换性如何？它在未来将如何变化？ ■ 标准化和自动化可以在哪些方面消除流程的复杂性并提高人类员工的生产力？ ■ 企业所在行业的技术（如机器人、AI 、物联网[IoT]、数据和分析）是否足够成熟，可以采用？ Gartner, Inc. | 3995586 第 7 页，共 14 页 2021/1/31 ■ 我们能否获得必要的人才和技能来支持新的能力？ ■ 我们能否对工作将完全自动化或半自动化的员工进行技能再培训和重新部署？ ■ 预期的业务成果是什么（例如，降低成本、提高生产力和完善客户交互）？ 平衡成本效益与敏捷性和可扩展性 在新冠疫情之后，董事会的一个关键重点是通过数字化项目进行成本优化。1 根据人力资源管理协会的数 据，仅薪资一项就可以占到一个企业运营费用的 29% 到 55%。在评估转变劳动力组合的不同选项时，执 行领导者需要将成本结构重新设定在一个有竞争力的水平，与业务需求保持一致，以便在新常态下扩大或 缩小。例如，华泰证券——一家中国多元化证券服务公司——建立了由“数字员工”组成的智能业务运 营，以节约成本，并将人类员工解放出来，承担扩大数字项目的新工作。 案例：部署“数字员工”，实现成本效益和可扩展性（华泰证券） 为了支持快速增长的数字项目资源需求，华泰意识到他们必须找到简化业 务流程的方法，并将资源从中台和后台运营的劳动密集型工作中解放出 来。 2019年，该公司推出了数字员工的原型——基于 AI 的机器人——作为其智能服务平台的一部分。现 在，多个业务线的运营中有超过 30 个机器人。一些机器人被用来执行特定的任务，一些则需要完成一 个职位的大部分职责。其目标是逐步将这些数字员工发展成为像人类员工一样完全能够独立处理大多 数常规工作的资源。这个概念首先在小范围内试点，以展示 AI 解决方案如何帮助人类减少/消除加 班、支持职业发展等，而不仅仅是取代他们。这也使得员工更容易接受，而不是抵制这种变革。 人类员工在新模式中的作用是制定规则、训练机器人、纠正错误、并制定措施来减少风险。将常规任 务和工作转移给数字员工，也让人类员工在数字化转型项目中承担新的角色并获得新的工作机会。这 些新角色要求员工以客户为本，培养强大的商业头脑和学习业务流程知识。他们还需要运用设计思维 来识别流程自动化的新机会，并增强人的能力，以提高效率和价值。 部门经理的职责现在包括平台开发和管理。这要求他们发展更高水平的数字灵活性和平台思维技能， 知道何时以及如何使用 AI 或人类来高效地完成工作。最高层的领导者则必须信任、授权并委托其专业 团队来确定 AI 解决方案在哪里以及如何实现成本节约和提高生产力。各级领导者需要培养和加强风险 管理技能，并重新调整其职责，以有效管理全新的混合劳动力模式。 Gartner, Inc. | 3995586 第 8 页，共 14 页 2021/1/31 结果 在新的模式下，该公司将至少 50% 的人力资源从业务运营领域转移到支持数字项目的新角色。通过流 程自动化和智能服务平台，IT 部门提高了业务的内部运营效率和客户体验。数字化员工的概念在华泰 的机构客户群中具有良好的拉动力。它不仅展示了 IT 部门的金融技术（fintech）开发能力，还为企业 提供了一个将数字员工作为新的智能服务产品进行商业化的机会。 执行领导者在组装混合劳动力模式时必须考虑的一个关键问题是，该模式在短期和长期内如何灵活地适 应不断变化的业务优先事项以及人才和能力需求。疫情之前，领先的企业已经不局限于传统的人力资源 选项（主要是员工，辅之以咨询公司和外包合作伙伴的资源），并利用非传统的资源（例如，临时工） 来提高劳动力的灵活性和解决关键的人才缺口。在《 2019 年 Gartner 科技 CEO 人才管理调查》中： ■ 为了满足需求和业务环境的变化，52% 的企业通过雇佣临时工，以快速有效地扩大和缩小人员规 模。 ■ 47% 的企业雇佣具备高级技能的临时工来帮助弥补技能差距，46% 的企业由于难以吸引和留住员 工而只能临时填补关键岗位。5 执行领导者应该重新配置劳动力模式，在灵活性和可扩展性与成本效益之间取得平衡，以有效配合企业的 优先事项和增长模式。例如，希望以积极的营收增长为目标进行多次转型的企业可以考虑在其产品团队中 雇佣更多的临时工，快速增减人员，并控制固定人事成本的增长；而期待更稳定、更传统增长模式的企 业，在呼叫中心运营方面，可以继续采用基于员工的模式，同时探索机会，利用 AI 将重复性的任务自动 化，以提高可扩展性和成本效益（见图4）。 Gartner, Inc. | 3995586 第 9 页，共 14 页 2021/1/31 图4：将资源与需求模式相匹配 将资源与需求模式相匹配 仅供说明 传统增长模式 呼叫中心 2020 100 名全职员工，每月处理 100 万通电话 呼叫中心 2021 105 名全职员工，每月处理 150 万通电话 员工 转型增长模式 外包 自助 服务 电商 2020 瀑布式/项目交付模式 200 名全职员工的营收为 10 亿美元 员工 外包 临时工 Al 电商 2021 敏捷/以产品为中心的交付模式 250 名全职员工的营收为 15 亿美元 员工 来源：Gartner 外包 咨询公司 承包商/自由职 业者 员工 外包 临时工 Al 承包商/自由职 业者 构建组织系统，加速新模式转型 虽然利用临时工等更加灵活的资源可以在短期内提高劳动力模式的弹性，但执行领导者应该打破各自为政 的行为，通过提高人才流动性，共同找到最佳的劳动力模式。为此，执行领导者必须对建立有效的组织系 统进行投资，使其目前的劳动力更具自适应性和可组装性，以实现长期的弹性劳动力模式。下面我们将介 绍三种可成功快速部署的组织系统。 通过动态技能培训建立敏捷的学习型劳动力 转向混合劳动力的一个有趣的后果是现有员工对发展新技能的需求增加。Gartner 的研究表明，自 2017 年以来，单一工作所需的技能总数正在以 10% 的速度逐年增加，而一般工作所需的技能总数中有一半以 上是新技能。此外，在 2017 年做一份工作所需的技能中，超过 30% 的技能将在 2021 年之前被淘汰。6 为了建立劳动力弹性，执行领导者需要接受敏捷的学习型思维，并培养动态的技能能力，在出现技能需求 变化时，迅速调整劳动力，使其适应变化。这些做法可以确保员工在学习和应用新技能方面的效率（见 《通过培养动态技能实现敏捷学习》）。 Gartner, Inc. | 3995586 第 10 页，共 14 页 2021/1/31 动态技能战略是“一个灵活的战略计划，汇集了各企业的观点，以确定、解决和监测整个企业的技能”。 执行领导者应与人力资源部门合作，采用以下最佳实践： 1. 根据敏捷学习的价值和原则建立学习文化（见《敏捷学习宣言》）。敏捷学习是一种技能发展的思维 和方法，通过迭代的短时爆发，应用于实现成果的流程中，可以随着需求的变化而动态调整。这种方法 解决了传统培训项目缺乏自适应性和对技能转变反应过慢的关键挑战。 2. 建立一个技能感应网络，纳入跨组织的利益相关方观点，确定实时应对技能转变的共同责任，动态纠 正技能策略（见《案例研究： 基于技能的行动规划（劳埃德银行集团）》）。 3. 确定并实施加速器，在需要的时候发展技能。不局限于传统的学习和发展（L&D），将技能邻接等解 决方案包括在内（这是招聘中满足技能需求的常见方式）。或者通过培养“技能传播者”来快速提高 技能，在需要时向部门同事传授技能（见《案例研究：发展技能邻接的数据科学团队（伊士 曼）》）。 4. 通过员工和企业之间双向、透明的技能信息共享，员工能够动态地做出明智的技能决策。当企业将工作 转向客户自助服务并引入超自动化（机器人和数字[AI]员工）时，企业的技能信息包括需要的技能、不 再需要的技能，以及未知领域的技能需求。员工的技能信息可能包括他们目前的技能、经验和期望。员 工和管理者可以将企业的需求与他们发展自己和团队以在新的工作模式中取得成功的方式联系起来（见 《调查分析CIO 必须为混合型劳动力对人才管理战略的影响做好准备》和《案例研究： 自适应职业逻 辑（斯伦贝谢）》）。 将员工组成融合型团队，以提高敏捷性和自适应性 为了完全实现数字化，企业必须接受灵活、跨领域、高度协作的工作方式。Gartner 的研究表明，80% 的 IT 员工现在与企业其他部门的员工组成团队工作。Gartner 将这些多学科的数字业务团队称为“融合团队”。 执行领导者可以利用融合团队来协调各领域的人才和技能，快速、灵活地提供数字解决方案，还可以将员工 培养成更具适应性、更灵活的数字人才，并有可能留存在企业!通过融合团队培养的关键行为包括： Gartner, Inc. | 3995586 第 11 页，共 14 页 2021/1/31 1. 鼓励辅导行为——融合团队的员工认为有责任在发展新的专业领域时互相辅导。 2. 培养学习型思维——融合团队中的工作人员通过合作来建立新领域的专业知识。学习型思维既有助于 参与融合小组，也是参与融合小组的结果。 3. 开放式态度——融合团队的员工对风险、不确定性和新的工作方式持开放态度。这种开放的心态对于员 工在融合团队中的发展至关重要。 4. 数字敏锐性——融合团队的员工了解数字化对更广泛业务范围的影响，并需要新的工作方式。 “转向融合人类和 AI 能力的工作模式，需要领导者委托专业人员来确定和开发正 确的解决方案，以获得最佳绩效。让专家做他们最擅长的事情”。 ——华泰证券 IT 总经理王玲 建立内部人才市场，实现敏捷的人才管理 内部人才市场是一个基于平台的系统，可以支持企业内部类似于临时工的工作，是龙头企业寻找和发展动 态、灵活和面向未来的劳动力的方式。 ■ 谷歌一直在使用 AI 来帮助推动内部人才部署平台。这种基于市场的方法允许员工和管理者为各种任务 投标。为了帮助该平台的采用，员工和管理者都需要对其个人偏好进行排序，使团队能够使用 GaleShapley 延迟接受算法对他们进行配对，从而根据偏好将员工与角色相匹配。7 ■ 通用电气开发了他们自己的劳动力市场平台，以推动产品创新。该公司的 GENIUSLINK 作为一 个众包机制，为高技能员工，包括数据科学家和工程师，提供服务。8 ■ 联合利华引入了开放式人才经济（OTE）方法，以支持敏捷的工作方式，并通过在员工之外挖掘非传统 资源，帮助管理者为关键项目寻找和部署最适合的人才。他们强大的培训和支持机制能够克服管理层对 OTE 的抗拒。他们还在建立一个综合的全面人才平台，为管理人员提供工具，进行劳动力规划，管理预算和 成本，并可在一个地方访问所有 OTE 人才渠道（见《案例研究： 开放式人才经济（联合利华）》）。 Gartner, Inc. | 3995586 第 12 页，共 14 页 2021/1/31 执行领导者可以利用内部人才市场，使融合团队跟踪、寻找人才，并将人才与具有完成项目或任务所需技 能和经验的角色配对。因此，传统的工作或项目需要被分解成执行这些任务所需的独立任务或项目角色。 然后，该平台可以根据详细说明员工能力和偏好的 AI 增强程序，将每个任务或项目角色与员工匹配。一 些企业已经采用了这种类型的平台，协助员工找到任意或探索性项目，帮助他们进一步发展。在市场动荡 或业务突变的时候，企业可以利用这种类型的平台来创造或扩大内部临时工作，作为裁员或无薪休假的替 代方案。毕竟，内部人才市场能为企业提供了更大的人员灵活性，并最终改变了企业的工作方式（见《什 么是内部人才市场？》）。 证据 调查分析：董事会认为新冠疫情推动了 IT 投资 2 《2019 年 Gartner 研究圈领导力和人才管理调查》于 2019 年 4 月 8 日至 4 月 23 日通过在线方式对 123 名 Gartner 研究圈成员进行了调查。该调查旨在调查，随着劳动力构成的变化，劳动力管理实践的 预期变化。 3 《新冠疫情对自由职业者和临时工的影响》，福布斯。 4《2020 年人工智能技术成熟度曲线》 5 《初创企业临时工的优势和挑战》 6 《Gartner TalentNeuron》 7 《谷歌如何使用 AI 来推动内部人才部署》，福布斯。 8《人才开发：为什么在线劳动平台正在兴起》，宾夕法尼亚大学沃顿商学院。 作者推荐 《人机结合的数据分析如何影响有效决策》中文版 《工具包：Gartner 2020 年全球场景报告：如何在全球发生颠覆时，加速企业获得成功》 《后疫情时期劳动力战略的7个关键考虑因素》 《如何选择正确的雇佣模式》 《企业中应用 AI 的框架》 《未来的 AI 和劳动力 2.0》 《融合团队：数字时代的跨职能合作》 Gartner, Inc. | 3995586 第 13 页，共 14 页 2021/1/31 《建立动态技能企业》 《2020 年十大战略技术趋势：超自动化》 《通过自动化知识获取和整理来提高客户自助服务的采用率》 《Maverick*研究：建立一支流动的、可调整的员工队伍？ 你需要一个人才忠诚度项目》 © 2021 Gartner, Inc. 及/或其关联公司版权所有。保留所有权利。Gartner 是 Gartner, Inc. 及其关联公司的注册商标。 如无 Gartner 事前书面许可，不得以任何形式复制或传播本出版物。本出版物中包含 Gartner 研究机构的观点，不应被 理解为事实陈述。本出版物中所含信息取自可靠来源，但 Gartner 不对此类信息的准确性、完整性和适当性做任何保证。 Gartner 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